再次，企业文化的要求要融入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主，即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价的各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。 最后，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。转自（国研网）
4、迫使企业不断改善企业管理水平，以解决随技术的进步而导致的人力过剩的问题。 第三，年功序列工资制，这种工资制是依据职工的学龄前历、工龄、能力、效率等确定职工工资历的工资历制度。 第四，推行企业工会制度。日本企业工会组织形式分为两种。一是以企业单位成立的工会，工人一进工厂就自动加入工会成为会员，而科长以上的管理人员不是工会成员；一是按工种和行业组成的工会，这种工会占工会总数的比重很小。在欧美，企业工会多是在行业范围内组织，不同企业的工人右以与工会串通联系、协调行动，工会的力量比日本企业工会大，可以起到抑制资历方滥用权力，联合劳动者为争取自身利益与资历方对抗的作用。而日本企业工会多封诸在一个企业里，力量有限，但他们容易与资历方达成各种协议。因此，日本企业推行工会制度，以缓解劳资历关系的紧张。日本企业工会的作用主要表现在：与资方商议职工福利、工资待遇、生产条件等问题，维护工会会员的利益。同时积极参与此同时企业管理的各项活动，协助资方贯彻完成各项生产任务。
面部表情越是僵硬内心会越忧郁。再例如爱情：相互行为表现得更像相爱，更像情侣的男女，认为彼此更具吸引力（爱需要用行为来表达，可以促进关系， 相反的外在行为会破坏关系）。表现得开心的情侣感觉与对方更亲密。如果一定要硬来，陌生人可以完全爱上彼此，只要他们按爱的规则（电影中情侣很容易在戏外成为爱人，试验证明 – 轻轻拥抱， 与对方呼吸同步，充满渴望地凝视对方，陷入彼此的臂弯，互相接近但避免彼此触碰，牵手、分享秘密，合作完成一项简单任务等，可以大大提高双方的亲密度）只要花时间表现得好像被对方吸引，就可以真正地爱上对方，不是爱改变一切，而是行为改变爱情等等。企业文化的心理学误区：这不得不让我联想到企业文化的建设，无论是我曾经领导的500强，还是现今正在指挥着的土匪 和游击队整合型的创业企业， 花费大量人力物力试图通过核心价值观理念的输灌式狂轰滥炸，大跃进运动，激励机制的挂钩，其实从来就没有真正改变过几个人，至多是在公司运营范围内，有三 五个言必称仁义道德，愉人慰己之人而已，一旦压力情景需要用价值观决策的，只见假马列，少现真英豪。人可以改变：首先人是可以改变的，包括性格和信念，大脑是终生重塑的过程，通过催眠的重新植入潜意识的方法大多数人不会用，群体心理学的“重复、断言、感染”也只有奥巴马那类的精英政客们玩的纯熟。通过外在行为改变和突破性格和信念，不只是一个很方便实践的法门, 威廉詹姆斯发现的表现原理无疑是旨深且不晦，拂云而擎日的。人如何改变：面对出了问题的企业, 我个人喜欢挂在嘴边的一句叫”化腐朽为神奇”，因为我明白和相信，奇迹每出于绝境，胜券总握于哀兵，关键是如何改变哀兵。
企业文化杂谈：雄鹰何需孔雀翎？自然界中，造物主是绝对的公平的。他赐予孔雀以绚烂多彩的翎毛，让其在丛林间，向百鸟肆无忌惮地炫耀自己的魅力。而造物主给予雄鹰的却是强健的翅羽和永不疲倦的灵魂，让其在九天流云高傲而高傲地飞翔。但是，永远也不能颠覆这样的现实：“孔雀即使飞得再高，也永远无法超越雄鹰。”那么，回到现实的话题，在企业文化界的天空中，谁是哗众取宠的孔雀？谁又是寂寞的雄鹰？也许，只有让上天赐我一双神奇的慧眼，才能分辨出这纷纷扰扰的企业文化界中“孔雀”与“雄鹰”。在这里，笔者也不过企业文化界的一小卒子而已，满纸妄言皆是胸中累垒，一时意气，难免有偏激言词。但是，本着交流与学习的态度，在此抛砖引玉，以求博得企业文化界各位同仁的不吝赐教。有时，笔者经常会接到一些邀请，出席企业文化相关的研讨和讲学活动。当主持人介绍邀请的嘉宾，各个皆是顶着如雷贯耳的头衔和称谓，或是大学教授、或是资深专家……让人望而生畏、闻声却步。更有甚者，递上名片如同折叠起来的屏风，最少也是两三个折页，密密麻麻的文字也不能穷尽其头衔和称谓。由此看来，企业文化界真是“文化”名人和大腕云集，企业文化的门槛也是高不可攀的。当主持人询问如何介绍笔者时，笔者十分爽直地做出了这样的自我介绍：“在下只不过是一企业文化“盲流”而已，而非一企业文化“流氓”。鄙人无可炫耀之“学历”、无甚头衔、名号，只是企业文化人罢了。”一语落地，笔者的坦率换来只有大多数人不屑一顾地一瞥与冷落。而对于哪些头顶光环的专家，与会人士趋之若骛，如追捧文艺圈中当红之“明星”。看来企业文化界也未能因其“文化”就可以免俗了，企业文化界的“名角”就真的能开出一剂良药，以拯救迷途之中的企业文化。
