什么是人才？在人力资源管理的领域，人人都是人才，人人都是资源，不存在特殊的人才。企业家同样不是核心竞争力那么企业家是不是核心竞争力？我认为企业家在一定竞争时期可能是核心竞争力的主要组成部分。但是企业家不可能是永恒的核心竞争力，很简单，企业家有寿命。我们讲每一个成功的企业背后都有一个成功的企业家，但是这种企业也很危险，万一出现像老板出事或去世那种事情怎么办？企业家犯了错误怎么办？企业单纯地依靠一个企业家也太危险了。企业家也会沉淀。核心竞争力是一种整合的力量那么核心竞争力到底是什么，我们用一个经典的说法，这就是潘汉尔德与哈默在《哈佛商业评论》的说法：核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。我们看在这个定义中的核心竞争力强调什么？强调两个字：整合。核心竞争力不是技术、不是人才、不是市场、不是企业家，而是被整合的东西。它不是知识与技能，而是能够整合及时与技能的知识与技能。可以说，技术不是核心竞争力，但是被整合的技术就是核心竞争力。正是从这一点出发，我们说一个企业经过整合了的东西，第一是核心竞争力是别人学不到的。据说每年去某公司参观学习的企业人数达到忙活下来，怎么吃进去，又怎么吐出来，原因是管理问题。所以管理它是整合我们企业内部和外部的经营关系的，管理是我们的一个核心，是能够构成核心竞争力的关键性要素。当然我讲这个管理是大管理，不是说制定一项制度就叫管理。经营要的是效益，管理要的是效率。管理是整合我们企业内部资源和外部资源的凝结剂，管理才是真正的核心竞争力。竞争力可以有很多，比如品牌、企业形象，很多企业把这些看成核心竞争力，但这些总归不是关键，关键是拥有自己的管理。
企业文化的个性企业文化贵在有个性，与别的企业保持着差异的企业文化才有竞争力——这是当前很为流行的一种的观点。当前的企业文化建设中，存在着过多的模仿、照搬现象，缺乏个性和特色，这种建设有个性的企业文化的观点还是很有实际意义的，但是，这种观点并不能从根本上解决问题。 首先，这种观点只是针对了问题的表面现象而没有抓住问题的实质。 企业文化建设中由于模仿、照搬所造成的缺乏个性只是表面现象,其实质是这些企业在进行企业文化建设的时候并不清楚企业文化建设的必要性，不知道为什么要进行企业文化建设。这种行为本身既是一种缺乏个性的表现，也是造成企业文化建设缺乏个性的原因。 喜欢跟风、随大流，这可以说是中国文化的一个显著的特征。一些企业的领导者也是如此，一种极为典型的想法就是：“现在竞争这么激烈,这么难以规范，我一定不能与别人拉开太大的差距；无论是好是坏,竞争对手做,我就必须做。他做不好,我也做失败了,大家还是在一个水平；万一他做好了,我没做,我就再也追不上了。” 于是，看到别的企业在搞企业文化建设，就生怕自己落后，根本不去考虑为什么要建设企业文化，也就争先恐后的跟着搞了起来。不知道怎么做，就照着别人，别人怎么做我就怎么做。于是，你印企业文化手册我也印企业文化手册，你喊以人为本，我也喊以人为本。千篇一律，缺乏个性就不足为怪了。 殊不知，如果不明白企业文化的意义，不知道自己在做什么也不知道该怎么做，而急着去做，去照搬、照抄是永远也做不好的——毕竟，没有两个企业的管理会是相同的。 这种盲目的跟风去搞企业文化也并非如某些人想象的那样是有利无害的。这种行为会使企业浪费大量的财力、物力和人力，更重要的是浪费了时间和精力。
什么都是等于什么都不是。企业文化要突出重点，即要侧重从企业精神和企业价值观层面、从员工行为规范方面做文章，所以企业文化要突出重点。第二个问题，在对企业文化作用的理解上，既不能否定也不能无限夸大。企业文化作用究竟有多大？这牵涉到在企业管理活动中对企业文化的准确定位问题。企业文化从根本上说来不能雪中送炭，但是它可以锦上添花，我们不能指望企业文化来使一个企业起死回生。形象点说企业文化是一个“嫌贫爱富”的文化，良好的企业经济效益是保证企业文化向前推进的前提条件。举例说如果我们以100作为企业效益的理想指标的话，一个企业经营效益60分是一个及格标准，企业60分以下不要奢谈文化，而需要兢兢业业把企业效益搞上去，这时候如果谈文化员工会非常反感，中国古代思想家管仲讲一句话叫“仓廪实而知礼节”。同样道理，当你自己感觉到我的企业现在进入优异的、蒸蒸日上的运转状态，也不要轻易改变你的企业文化，因为你现在这个状态就是一个最好企业文化，这个时候如果改变文化会有巨大的文化风险。在60分到90分期间导入企业文化，这是企业文化建设最佳时期。在这期间这是企业文化大显身手时期。企业经济效益比较良好，但企业可能面临一个企业的升级，面临着企业二次创业，但的确我们发现企业有好多不尽人意地方，在这种情况下不失时机导入企业文化，就十分必要了。总之，一个企业的效益及格线，这是建立企业文化的起码本钱。第三，要注重企业家在企业文化建设中的主导作用。现在，在企业界流行一句话：“企业文化说到底是企业家的文化”，我感到在这句话里包含了两重意义——权利与责任。的确，企业家的个性风格对企业有着至关重要的影响，但正因为如此，企业家领受这种荣耀的同时，更多应考虑荣耀背后的责任。
如何识别和描述企业文化关于企业文化的定义一直众说纷纭。我们不能给企业文化下一个精确的定义，但是，我们能够从不同的多角度描述企业文化，最终，我们就能描述某个企业的文化到底是怎样的。对于企业来说，知道自己的企业文化是怎样的比明白企业文化的定义更重要。那么，我们应该从那几个角度看呢？ 哈佛大学博士James和明尼苏达大学两位教授对过去二十年来学者关于企业文化的定义进行了定性的评估和研究，试图找到一些普遍维度来完整地描述什么是企业文化。James等通过对25个以上的名家对关企业文化的定义进行评估，归纳总结出了八个维度，然后由六位专家一起讨论，给八个维度命名如下：组织对真理和理性的认识，时间的性质和视野，内部激励与外部激励，稳定与变革，工作导向与社会导向，孤立与合作，控制、协调与责任，内部与外部导向。 一、组织对真理和理性的认识某事是真实或不真实，不同组织内的人们观点各异， 而且，人们对如何找到真理这一问题的看法也有不同。例如，在教育组织中，真理通常被认为是专业化的和心照不宣的，因此，教师用个人经验和直觉来检测效果。在一些组织中，真理来自于系统的科学研究。在这些组织中，硬数据被认为是解决问题的关键。不同组织中人们对什么是真理和真理是如何决定的这两个问题的各种各样的概念化最终会影响人们对规范观念还是实用的观念的选择程度。 二、时间的性质和时间视野对时间的观点是组织导向的基础。尽管沙因主张这个维度包括如何定义和测量时间，有那些种类的时间存在，时间有多重要，其他学者关注的中心为时间视野问题。一个企业的时间视野帮助决定了组织的成员和领导是采取长期的计划及目标设定方法还是主要关注于解决此时此刻的问题。
