你在哪种情形下最高效？什么因素会增强或者削弱你的积极性？人们对这个问题会有不同答案，而这正是对优秀管理者的核心挑战，无论你管理的是自己还是别人。一刀切的原则并不适用于所有人。
我们找到一种根据人的性格特质进行分类，并能预测其表现的方法：进取型（Promotion focus）和防守型（Prevention focus）。这两种类型虽然为心理学家和市场及管理学研究者所熟知，但能够最大程度从中获益的人群——想要提高自身工作效率同时帮助他人发挥最大潜力的管理者——对此却知之甚少。
两种类型
动机导向影响我们如何应对生活的挑战和困难。进取型的人认为其目标是取得成果或获得提升，他们注重目标实现后所积累的回报，很急切地想要赢。你会在人群中认出进取型的人：愿意冒险，喜欢快速处理工作，梦想远大并且创意无限。
不幸的是，所有的冒险尝试、快速工作和正面思考让这些人更容易犯错，较少全面考虑问题，而且常常在出问题时没有备选方案。这是他们愿意付出的代价，因为对进取型的人来说，最糟糕的是没有抓住机会，未能获得回报，无法取得进步。
相反，防守型的人以负责任为其目标，他们注重稳妥、安全。他们担心因为自己工作不够努力或是不够认真而出现任何差错。他们谨小慎微，想要保持不败，抓住现有的东西，维持现状。他们通常讨厌冒险，但是他们的工作也更为周密、精确、考虑周全。为了成功，他们会缓慢、缜密地展开工作。他们通常并不是最有创意的思考者，但是往往具备卓越的分析能力和解决问题的技巧。进取型的人，想法时好时坏，通常需要防守型的人来加以辨别。
尽管，人有时会同时采用进取和防守两种思维思考问题，但是大多数人还是有一个主导的动机导向。这会影响我们的关注重点和价值取向，以及在成功或失败时的感受。
大部分读者能够立即确认他们主导的动机导向。如果你不能，以下几点可以帮你找到答案：
进取型的人
工作迅速；考虑各种替代选择，是出色的献计献策者；对新机会持开放态度；乐观主义者；只针对最佳情境做计划；寻求正面反馈，如果没有就会失去动力和能量；出问题时感到沮丧、气馁。
防守型的人
做事缓慢从容；倾向于精确；为最坏的情形做准备；对在短期内完成任务感到焦虑不安；坚持使用实践证明过的正确方法做事；对赞赏和乐观主义感到不自在；出问题时感到焦虑或忧心忡忡。
通过确认自己的类型，你能够更好地利用自己的长处，认识并弥补自己的缺陷。在某种程度上，人们会本能地这么做。
研究显示，防守型的人可能会从事组织行为心理学家所说的“常规性与务实性”工作，比如行政人员、簿记员、会计、技师和制造工人等。这些工作要求熟悉掌握规则和章程，进而加以认真执行并彻底贯彻。这些工作是真正意义上的细节取胜。
进取型的人则更愿意从事“艺术型与调查型”工作，例如音乐家、广告文案撰稿人、发明家和咨询师。这些工作一般需要跳出常规思路来思考问题，从事这些工作的人会因为所具备的创造力和创新思维而得到赞赏，务实则不被重视。
你的动机导向可能也会引导你走向某一个特定行业。进取型的人在充满变化的行业中最有效率，因为在这些行业中，要保持领先就需要快速做出反应，并充满创意。防守型的领导者在更稳定的行业中会最有效率，这些行业成功的关键是避免灾难性错误。
匹配动机导向
一旦你知道自己的类型，就可以选择榜样，构建目标，寻求或给予反馈，并提供激励以提高自己和团队的积极性。具备匹配的动机导向，既能够提高进取型人的热忱，也能够保持防守型人的警觉，让两者的工作都变得更有价值，从而优化他们的工作表现，提高工作享受度。
选择榜样。讲故事这一方式一直被奉为激励员工的有效工具。但是不同类型的人需要不同的故事来加以激励。
研究显示，进取型的人更容易被鼓舞人心的榜样故事吸引，比如业绩出色的销售员或独特高效的团队领导者之类的故事。相反，防守型的人时常想着避免犯错，因此他们会对那些提醒他们不要重蹈覆辙的故事印象深刻。作为个体，你会很自然地留意最能与你产生共鸣的那一类故事。但是作为同事或老板，你需要想一想你分享给别人的故事对他们是否具有激励性。
寻找到与你的性格类型相匹配的导师或老板很重要。如果你是一名经理，巧妙地让你的风格与雇员的风格相适应也很重要。一项最近的研究显示，进取型员工在转变型领导者手下会如鱼得水，因为这样的领导者支持创造性的解决方案，拥有长远的愿景，会寻找重整局面的方法。防守型员工在事务型领导者手下会表现得最好。这类领导者强调规则和标准，维护现状，他们倾向于微管理，不鼓励犯错，强调高效地达成更短期的目标。当人们找到合适的上司时，他们会更看重自己的工作，不太想离开这个组织。当和老板的性格类型不匹配时，员工对工作的愉悦度和投入都会减少。如果没有人来消除这种紧张状态，就有可能产生一系列严重问题。
构建目标。有时，稍微调整你设定目标的方式或描述它的语言，就会出现不同的效果。在这个话题上，来自德国的一项研究是我们最青睐的研究之一。在一个被高度关注的半职业足球联赛中，教练正为马上要在高压状态下罚球的选手做准备，他被告知要在以下两个陈述中择其一来为球员构建目标：“你会罚五个球，你的目标是至少罚中三个”或者“你会罚五个球，你的责任是不要罚丢两个以上的球”。你可能不会想到语上的小改变会影响到这些训练有素、有高度积极性的球员。事实上，它的影响很大。研究员此前对球员的性格类型进行过评估。结果发现，当指令与球员主导的动机导向相匹配时，他们的表现会好很多。这一点对于防守型性格的球员尤其明显。当接到不要将球罚丢的指令时，他们的进球率几乎为另一指令的两倍。
所以当你试图激励自己或者别人的时候，记住，进取型的人需要用积极的方式来思考他们正在做的事情（他们热切盼望去做哪些事情，如何优秀地完成任务）；而防守型的人则更多的是思考消极因素（可能会犯的错误，需要避免的障碍）。
寻求或给予反馈。一旦以匹配的方式确立了目标，你就需要寻求合适的反馈来维持这种匹配。当然，如果你是一名管理者，你需要给予员工合适的反馈。在管理者对下属的杰出工作进行表扬时，进取型的人会更加努力。防守型的人则更在意批评和潜在的失败。比如，我们在一项研究中发现，进取型的人在确信他们会达到目标时更易于被激励并更努力工作，而告知他们还没有达到目标但是可能迎头赶上时，则达不到这样的效果。与进取型的人正好相反，防守型的人在被告知还没有达到目标时，会更努力；让他们确信会成功反而会削弱他们的动力。
我们并不是建议你去寻求虚假的赞赏或无根据的批评，或作为管理者给出这两种反馈。但如果你是进取型的人，就找会给你积极的、具有启发性信息的人。如果你是防守型的人，就应该常规性地向同事寻求具有建设性的批评意见。
作为一个管理者，你应该始终给出诚实的反馈，但是你可能需要调整重点以最大程度地激励员工。在表扬防守型员工时不要过于热情，不要掩饰他们所犯的错误或者需要改进的地方。同时，在告诉进取型员工坏消息时，不要过于挑剔——他们需要确信你对他们的能力有信心并且认可他们做得好的地方。
提供激励。另一个维持动机导向匹配的方法，是提供实实在在的激励。这并不是简单的“奖励就是激励”，奖励的方式会因为性格类型的不同而有差异。你可以为自己设定奖励，（比如“如果我周五之前完成这个项目，就奖励自己做一次SPA”，或“如果我周五之前没有完成这个项目，周末就要清理车库”），也可以督促公司为员工建立合适的激励政策。
避免与员工性格导向不匹配的刺激手段也很重要，因为这可能会打击员工积极性。墨西哥湾漏油事件及后续发生的公关灾难，对英国石油公司（BP）的形象造成严重的负面影响。新CEO鲍勃·达德利（Bob Dudley）改变了该公司的奖金评定标准：提高生产安全成为评估员工的惟一标准。然而，这个标准明显的缺点是，它可能会导致安全问题的瞒报而难以真正提高生产安全。第二个严重的缺点如今可能已表现得颇为明显：将安全与否当作奖励的标准是糟糕的激励方式。奖金会让人们变得更兴奋和愿意冒险，却与需要保持警惕和回避错误的初衷背道而驰。相反，没有达到新安全标准就没有奖金之类的惩罚，则可能带来正确的激励。
我们相信，进取型和防守型是看待同一个目标的两种合理方式。你可能认为你们的业务需要专注于为取得进步而创建新机会，而你的同事则认为重点应该放在维护现有客户上——你们两个都没有错。尽管两人之间可能存在暗斗和沟通不佳，但进取型和防守型的人对每一个机构的成功都很关键。
企业和团队需要在创新及持续发展现有业务上追求卓越，保持一定的速度和精确度。做到这些的关键是，理解和接受我们自己和同事的性格类型，然后激发出每个人的最佳表现。
