Managershare：领导不问性别。
如今女性受到的褒扬越来越多。包括通用汽车、IBM、百事可乐、洛克希德马丁[1]以及杜邦[2]在内的几十家美国巨头都聘用了女总裁。牛津大学效仿哈佛，即将任命首位女校长。明年，美国或将选出有史以来首位女总统。
不过女性还有很长一条路要走。《纽约时报》指出，美国大企业男性高层（这些高层都叫约翰）多于女性高层。不过一个显而易见的趋势是：如今的大学毕业生和大企业所聘用的新雇员中，女性占比超过一半。
随着女老板队伍愈加壮大，她们的管理方式和男性存在差别吗？
若是在四十年前，女权主义会觉得这问题是对她们的侮辱。包括玛格丽特·撒切尔在内的女权先锋认为，如果给予女性机会，她们有能力并且愿意从事男性所做的工作。
不过如今的一些管理学学者认为女性拥有突出的领导才能，这正是现代企业最重视的方面。有人提出，鉴于有研究表明睾酮水平和冒险行为存在关联，当初的莱曼兄弟如果换成莱曼姐妹，金融危机还会那么糟糕吗。
持该立场的人喜欢援引咨询公司麦肯锡07、08年针对各行业管理层所做的研究。该公司发现，五种领导行为在女高层身上更为常见，包括人力资源开发，设定期望和奖励制度，树立榜样，鼓励员工及群体决策。该公司认为，这些行为对等级制度弱化的现代企业而言是尤其重要的。相反，男高层惯常采取的两种行为模式却是相当过时的，包括控制欲和纠正行为及个人决策。
有人认为女性更适合管理现代企业，并提出了另外两个论点。
其一，女性更擅长采取“中性管理”模式，也就是说，将两性特质结合起来，使其释放出强大的威力。如今的商界正经历天翻地覆的变化，既需要发号施令，全面掌控，也需要热心关怀，协同合作。
其二，比起领导风格的差异，男女高层给岗位所创造的价值方面的差异更为巨大。女性比男性更易受到同情心和公平原则的影响。
麦肯锡搜集了部分企业管理者的观点并加以评分。然而管理方面的观点是不断变化的，管理者们倾向于说出采访人希望听到的观点。女性更擅长中性管理的观点比其他观点更可信一些——虽然缺乏相关数据支持。
结论指出女性为领导岗位创造了人文价值，此观点是最站得住脚的。全球范围内，女性比男性更倾向于投票给更富同情心的党派。女性管理的美国私营企业裁员数远低于男性管理的同类企业。拥有更多女董事的财富五百强企业为慈善事业做出的贡献更大。
即便有这一事实的支撑，关于女性能够成为更出色管理者的观点仍需斟酌，基于以下三点：
首先，大量的女老板弱化了男女高层间的巨大差异。许多女老板都头脑冷静，不逊于任何男性。
哈丽特·格林（Harriet Green）在入主风雨飘摇的旅游集团Thomas Cook后，裁掉了2500名员工，将高层管理岗位减少了三分之一。《纽约时报》首位女编辑吉尔·艾布拉姆森（Jill Abramson）因专制决策、一意孤行和缺乏沟通能力遭到革职。虽然女性总体上比男性更有同情心，但这并不代表精英女性比如企业女高层，一定比男性更有同情心。
由此得出第二点：所有的高层管理人员，不论男女，都具有根据不同情况适时调整领导风格的高度才能。
为了适应当今个性化的社会，越来越多的男高层开始采取合作领导模式。社会学家安妮·格蕾特·索尔伯格（Anne Grethe Solberg）2013年针对挪威的917名高层人士展开了一项研究，得出这样的结论：“两性在领导风格方面没有差异。”挪威是制定优待女性政策方面的先锋，这些政策涵盖董事会女性名额和公共儿童保健在内的方方面面。
差别万岁（Vive la difference）？
第三点也是主要的一点。女性更擅长管理公司的观点缺乏事实依据，即聘用女性担任更多高层岗位的做法有助于提升企业业绩。
该领域早先的几项研究表明，高层和董事会中女性占比越大的企业经济效益也越高。然而近期的研究却对此提出了质疑。经济学家蕾妮·亚当斯（Renee Adams ）和丹尼尔·法拉利（Daniel Ferreira）针对大量美国企业开展了研究，得出结论：“一般而言，性别多元化给公司业绩带来的影响是负面的。”
荷兰学者汉斯·凡·迪克（Hans van Dijk）和他的两名同事针对影响企业群体绩效的各种因素开展了一项大规模研究，发现性别多元化对整体结果没有影响。两家挪威上市公司按法律要求在公司董事会为女性雇员设立了40%以上的董事席位，结果发现此举导致公司营业额下跌。
那些认为女性管理者不同于男性，甚至优于男性的人也许出发点是好的。但他们所搜集的佐证却基于似是而非的观点，根本站不住脚，仅仅是为了保持政治正确而说的空话。在一些国家，这类观点会助长关于女性擅长哪类工作的思维定式。在挑选管理者时，基于个人优点评价候选者才是唯一的开明做法。别的做法实质上都带有偏见。
译注：
[1]洛克希德马丁：创建于1912年，是一家美国航空航天制造商。
[2]杜邦：一家以科研为基础的全球性企业，提供能提高人类在食物与营养，保健，服装，家居及建筑，电子和交通等生活领域的品质的科学解决之道。
