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初创公司招聘要避免的3种错误

Win8之父史蒂芬-辛诺夫斯基:初创公司领导者要尽力避免犯的3种错误,承认自己的短板,引进相应专家。

对于任何一个领导者来说,最困难的事情就是雇人来做一些你自己无力完成的工作。无论你是一家新公司的创始人,还是正在扩大团队规模,你总会遇到自身能力和经验无法满足扩张需要的时候。

承认你缺乏开展某些业务所需的技能,这是第一步,也是最困难的一步。请务必遏制你的恐惧感和控制欲,朝着有利于公司的方向的前进。

我亲眼见过很多这样的例子,所以我知道人们承认自己的不足会带来怎样的裨益。最近我在跟一家名为Local Motio的初创公司打交道,这是一家车队管理公司,有两位联合创始人。

他们之前在顶尖公司做工程和设计工作,两人自己打造了这款产品(包括硬件和软件)。而且他们都是经验丰富的登山者,所以“亲力亲为”的意识在他们的脑中根深蒂固。这很正常,毕竟对于创业者和登山者来说,“亲力亲为”的意识都是非常宝贵的。

现在到了与行业媒体合作,宣传自己公司的时候,从某些方面来说,他们就必须遏制这种“亲力亲为”的意识了。两位创始人心里很清楚,他们以前没有这方面的经验,所以他们同意招募精通此事的专家来帮忙。

专家找到了,他们深入了解这个团队,了解他们的业务和故事,然后制定了计划、任务、职责,并界定了成功的标志。两名创始人积极学习这些东西,确实他们以前在这方面没有切身经验。

放手让专业人士来做他们擅长的工作,这件事说来容易做起来难。虽然对于大多数人来说,放权给别人都不容易,但是如果你不知道对方会做哪些事情,而且这些事情的后果事关重大的时候,放权就难上加难了。不过,你仍然需要引进专家来处理你自己做不了的事情。

当你看到别人用一些你不熟悉的工具和技术来谈论你的产品,并与你的潜在客户建立联系的时候,你可能会感到恐惧,甚至会滋生某种防御心理。

在这个问题上,成功的关键是避免在招聘过程中犯以下错误:

1 让应聘者来教你

当然,在这种情况下招聘人手时,一位优秀的应聘者知道的东西肯定比你多,他们就是靠这个谋生的。但面试不是让他们教你东西的时候。在招聘的时候,你应该了解的是这位应聘者的本事和技能,而不是这个工作的岗位职责。

最好的办法是你自己事先做足功课。如果现在你需要雇用一位销售主管,而这是你平生第一次遇到这种情况,那么请好好利用自己的人脉关系,和了解这方面情况的人谈一谈,事先弄清楚这个职位的特点。

2 期待一个应聘者了解或制定策略

在招聘工程师的时候,你希望对方了解你使用的工具和技术,这很正常。但是,你也不会指望前来应聘的工程师知道你尚未发布的产品是什么样子。

指望一名新的营销人马上就能为你的产品制定出营销计划,同样也不太实际。即使在进行几个小时的“头脑风暴”活动之后,你也要记住:他们只知道你告诉他们的那些细节。

打比方说,不要指望一个前来应聘的营销人员,在没有深入了解你的产品之前,就奇迹般地制定出正确的定价策略。另一方面,你可以让应聘者非常细致地讲解他们最近做过的一个类似项目。你可以从中了解到他们的思维过程以及其他方面的信息。

3 面试太多的人

你总是听说有人说:“面试了100人之后,我们才找到最合适的人手。”而另一方面,你却很少听到有人说:“我们无法找到完美的质量主管,所以我们等了又等,结果发生了质量危机。”

但是,后一种情况实际上经常发生。你不应该对用人标准妥协,但如果面试了十几个人之后,你还处在寻寻觅觅的状况,你就应该找找规律了。如果面试了很多人后,你还是没有找到合适的人选,你可以试试向其他人求助,比如去找猎头公司、董事会成员、或聘用方面的专家。

为你不了解的岗位招募人手,最困难的地方在于“人”的方面。每一个成长中的组织都需要对人员进行多样化,因为你每一个产品和服务都是由不同类型的人使用的。不同的工作职能,往往会需要有一些不同特质的人来做,这就增加招募工作的难度。

招募工作需要克服的一个挑战就是建立“人”方面的联系。在雇佣人手来做你自己无力完成的任务时,这通常都是你获得个人成长的最佳机会。

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