记得有人在文章里这样写：“我所谓的‘玩政治’并不表示要成天勾心斗角或是在背后说别人闲话，更不是做出违背良心的事。对我来说，‘玩政治’是以坚固自己的工作岗位为意图的，积极的去了解并策划自己在公司的立场、形象、前途与人脉。”不过在国家二级心理咨询师、国家注册人力资源管理师邓梦岚眼里，“职场政治”俨然是个快要过时的概念。
总有那么一两个讨厌的同事
提问：在职场上，很多人都有那么一两个讨厌的对象。有人说，这种针对某个人的厌恶情绪其实多半是冲着主管或老板的（想的是，这样的人，为什么主管或老板不好好管管呢？如果管不好为什么不辞退呢？），只是碍于主管或老板的角色、权威和情感而出现了情绪的转移，如是，被讨厌的那个人不过是个受害者。你同意这种说法吗？在职场上若出现这样的情绪又该怎么办呢？
邓梦岚：职场的人际关系是职场心理咨询中最常见的话题。上面的说法，的确可以解释一部分人的人际问题。如若出现这样的情绪，可以试着这样——
1.需要学会尊重个体之间的差异。不管对方是否与我们性格、品性相投，我们尊重的是对方作为一个人的存在。
2.应坚持“对事不对人”的原则。尤其是，在职场中出现分歧或冲突时。
3.锻炼自己的职场交往能力。高效使用个人职业精力，把精力只放在那些值得你付出的人与事上。
4.减少以主观猜测代替事实印证。很多时候，你是在猜测中与对方相处，带有个人不良的情绪，而这种情绪在工作中很容易被其他同事利用，或者你的一些自觉不自觉的所谓“印证”加深了你的厌恶情绪。
职场怨念
提问：职场上的抱怨很多，有人说，抱怨也是职场上的一种沟通方式，你同意这种说法吗？说到沟通，你觉得职场上比较好的沟通方式有哪些？
邓梦岚：抱怨，散播着明显的负能量，是一种相对消极的表达方式，它并不能解决问题，通常是在扩散问题、制造麻烦。员工的抱怨，更多应该作为警示灯，提醒管理者关注员工消极情绪和反应，及时处理消极情绪并阻止消极反应的蔓延。
高效的沟通具备以下要素：首先目标明确，态度积极——沟通的目标是什么，要解决什么问题？沟通双方都应抱着积极参与，积极解决问题的态度；其次，用心倾听，了解对方需求——唯有先了解对方的需求，才能有针对性地制定沟通方案达到你想要的沟通目标。
职场沟通中，问答要简明扼要，尤其是与老板、客户交谈。这样不但能节约时间，还让人感受到你思路清晰、精干睿智、富有效率。
简明扼要有效的职场沟通方法
1.回答要确定，挑重要的说。做到简单明了，有两个技巧可以帮忙：一是多用短句，二是先说观点再推论。
2.聪明的“三点法”。不管想说的内容有多少，可尽量归纳为三点。比如年终HR主管请你谈谈对老板的评价，你可以从工作能力、领导风格、人品特点这三方面来回答。“三点法”的好处就是内容不多不少，既能让你迅速组织重要内容，同时还能让对方容易领会。
3.总结对方要点，再提看法。如果你已明了对方观点，可以适时插入一句“我理解你的意思是……”对方会很高兴被你理解，因此也愿意听到你接下来的看法了。
职场中，正式沟通的成本较高，尤其是在大企业中，因此充分利用好非正式沟通，同样能够起到事半功倍的效果，如在工作间隙、进餐时间进行沟通，通过电子化手段进行沟通等等。
“过气”的职场政治 新生代不Care
提问：记得我刚入职场时，“职场政治”是个经常被讨论的话题，不知你如何看待职场政治？
邓梦岚：职场政治是个比较老的传统意识概念，可它很容易在企业内肆意散播，新生代员工少有这个意识和概念，所有的接触来源于小道相传（非官方渠道）。所有的“政治”都涉及权力主体维护自身利益的特定行为和结成的特定关系，是复杂的进化论产物。如果把职场和政治结合起来，就是把职场管理问题复杂化了，与人们进入职场的原始需求和动机是相背离的。
从心理学的角度来分析，所谓的职场政治涉及最多的就是职场人际关系，建设和谐的职场人际关系不是政治可以做到的。职场是一种社会形态，个体和群体之间的最本质的就是实现人际关系和谐与愉悦体验。过程中出现的冲突和危机，都是可以管理和干预的。所有的“政治明星”都是人际圈中的交际高手。
不管我们是默默无闻还是左右逢源，其目的是满足职场的原始需求，实现职场的内在动机，收获职场的愉悦体验，成就职场的价值提供，这些都不是对立面，而是同样重要的。做职场的人际情商高手一定比做职场政治玩家来得实惠。
严重的职场政治会人人自危
提问：“大企业不但认同并且鼓励公司政治的存在。最简单的理由也许是：如果你连公司内部的政治都搞不定，爬到管理位子后，你要如何面对外来的压力，如何鼓舞员工推动新的政策，如何应对竞争对手的战略？！”这种观点似乎是站得住脚的，但问题是，更多人看到的却是公司政治的危害。对于公司政治的“收益”与“危害”，你的观点是怎样的呢？
邓梦岚：如果人人在谈政治，天天在谈政治，比比皆政治家，该人人自危了。每一种观点认同自会有道理，我是长期从事人力资源管理工作的研究积极心理学的学者，对职场政治的收益与危害，我想谈的就是积极与消极，积极就是收益，消极就是危害。
人和企业一样，能量上，如果积极的为主，表现出来就是阳光、乐观和富有创造力；如果消极的为主，表现出来就是沉闷、悲观和强烈防御感。近年来主流意识都在倡导“正能量”的传播，建设和谐的人际关系，提升主观幸福感，提高职业满意度。如果把“公司政治”转化为倡导积极企业文化，建设和谐人际关系，提升乐业感，激发成就与责任感，这样的“政治导向”我个人很认同。反之，如果把“公司政治”变成是一种话语权的争夺、自有利益的捍卫、派别关系的标识等等，公司管理内耗严重，人际关系缺乏积极向心力，小众分裂交错横流，这样的企业氛围激发的只有相互攻击，离心涣散，各自盘踞，想必在这种政治气氛下，人人想着的是如何快速逃离。
管理的积极收益和消极危害比例是6：1，就是说，6个积极收益才能对冲1个消极危害。职场生态圈中收益和危害必是同时存在。打破公司政治的管理壁垒，关注积极人际的建设，为自己生存的职场生态圈供应能量，这与你即将位于生态圈链条中哪一层有着必然的关系。
心理学在人才管理上的妙用
提问：在企业里，让很多管理者头疼的莫过于招聘人才、培养人才、留住人才了。那么，心理学在人才管理上是如何应用的？
邓梦岚：心理学在人才招聘、人才培训及人才的留用都发挥着重要作用。
招聘—寻找最合适的人：在面试前，很多企业都会应用心理测评量表对人才潜在素质、行为倾向进行施测，以了解人才；在面试中，心理学也能帮企业大忙——根据岗位特点，寻找匹配度最高的人才素质特点，再由此选用相应的面试方式，以达到事半功倍的效益；实际上，心理学还能在面试中帮助面试官识别面试者真实情况，也就是测谎的作用。
培养—训练最适用的人：心理学被广泛应用于培训计划的制定和人才培训需求的探询、分析与确定上；在培训中，心理学同样帮助考评者快速掌握参训人员的实际接受情况、有效评估培训的执行情况；在培训后，心理学有效指导考评者进行培训效益跟踪和制定下一轮的培训计划。
管理—成就最优秀的人：有效绩效管理包含的绩效面谈与沟通同样也是离不开心理学。如何进行绩效面谈，如何在日常工作沟通中建立与员工的心理契约，如何指导和协助员工完成绩效，这些都能在心理学中找到答案。
邓梦岚，国家二级心理咨询师、国家注册人力资源管理师、国家认定资深职业规划师、“企业心理诊断”应用项目诊断专家。
