网络上有一张关于金钱和工作的截图流传甚广：“我上班就是为了钱啊，不要跟我谈理想，我的理想是不上班”。虽然这张图的本意时对抗“扒皮老板”，但是，两个多世纪以来，无论是社会，还是个人，我们一直被灌输着关于工作的一些错误观点：如果你想让他人替你做事，你都得让他们“有所得”，因为人们做事情是因为“有利可图”。
人真的只是为钱而工作的吗？
就以当下全球金融危机的主要处理方法“胡萝卜大棒”政策来说，便可以看到这个观点在其中发挥的作用（小编注：胡萝卜加大棒 通常指的是一种奖励与惩罚并存的激励政策；是指运用奖励和惩罚两种手段以诱发人们所要求的行为）。
为了防止金融危机再次发生，人们争论说，我们需要摒弃导致这场危机的“愚笨”的激励政策，而代之以更加“灵活”的刺激手段。我们只是需要“正确地”激励，而其他的因素实际上无关紧要。这一观点的推动者正是提倡自由市场论的经济学家亚当·斯密。在1776年出版的《国富论》中，他这样写道：
想过尽可能舒适的生活是每个人的天性，如果一个人从事某项繁重工作和他不做所获得的报酬没有任何差别的话，那么他就会粗心马虎地应付差事，而政府也默认这种行事原则。
换言之，人们的的确确是为了钱而工作的。
亚当·斯密坚信激励机制的影响力，这也使得他主张将工作细化为简单、重复且没有实质意义的单位来组织进行。只要人们是为了钱而工作，他们从事什么样的工作便显得无关紧要。只要将劳动力划分为微小的单元，社会就将产生巨大的生产效率。为了大力宣扬劳动分工的益处，亚当·斯密有一段著名的对于大头针工厂的描述：
一个人把金属线拉长，另一个人将它拉直，第三个人将其切断，第四个人将它削尖第五个人将顶端切磨好跟头部相接……我曾经目睹过只雇用十位工人的这种小型生产工厂……他们一天最多能生产48 000枚大头针，但如果不采用分工合作的方式，而是由一个人来完成所有工序，那么他们每个人连20枚都完成不了。
流水工作给人们带来了满足感吗？
你或许会问为什么会有人愿意在亚当·斯密所描写的大头针工厂中日复一日地做着将针头和针组合在一起 这种简单重复的工作。对此，亚当·斯密给出的回答是：“人们当然并不享受大头针工厂中的这种工作，但他们同样也不愿意在其他任何地方工作。”亚当·斯密想要告诉我们的是，人们愿意工作的唯一原因是工作所带来的报酬。只要能够获得令人满意的报酬，工作内容便无关紧要。
亚当·斯密在研究人们对工作的态度和工作期望方面显然是不够精准的，但是在他的理论影响下，资本主义得以发展，激励机制横扫一切。其他提高工作满意度的工作模型被有意无意地忽略或无视。自此开始，在这个地球上，人们迈着沉重的步伐出门工作，对工作的意义、工作的成就和工作带来的挑战不抱有任何期待。因为除了报酬之外，没有其他工作的理由。因而，亚当·斯密关于人们工作原因的错误观点便被视为正确的了。
当然我并不是说在工业革命之前，工作是幸福的。但是在此之前，无论是农民、工匠还是商贩店主，虽然工作辛苦，但他们在工作中更加自主也更加自由，他们每天做的工作也更加多样而不单调。遇到问题时，他们会发挥自己的聪明才智去努力解决，而在此过程中，他们渐渐地找到了更加高效地完成工作的方法。
然而，这一切在人们迈入工厂的大门后便不复存在了。
人们希望从工作中得到什么，很大程度上取决于工作能给予什么
你或许会认同亚当·斯密。你或许相信，对大多数人来说，他们的天性便是为了报酬而工作，除此之外，别无所图。只有那些精英人群才会指望接受工作中的挑战，渴望工作有意义，期盼获得成就感。毫无疑问，这种观点不仅相当傲慢，而且也是极不准确的。那些做着我们认为枯燥无味的工作的人，比如门卫、流水线工人、呼叫中心员工，其实他们关心的并不仅仅是工资。相反，许多有雄心大志的专业人士却是在为钱而工作。人们希望从工作中得到什么很大程度上取决于工作给予大家的是什么。
工业革命为工人创造了这样的工作环境，社会科学理论又同时在旁持续地推波助澜，这一切最终剥夺了人们从工作中获取满足感的机会。在这个过程中，他们已经剥夺了人们满足感的一个重要来源，在讨价还价的人才市场中，大量次等工人“应时而生”。
我们由此吸取的教训便是，物质激励对人究竟有多重要取决于工作场所的组织结构。如果我们秉持人们工作只是为了钱这种错误的观点去组建工厂结构的话，我们创造出的工作场所便会将这种错误观点变成是正确的。因此，“你再也无法得到优秀的员工”这种说法是不正确的，因为只有当你给人们提供的是浪费生命的无聊单调的工作时，“你才会再也无法得到优秀的员工”。但是，想要获得优秀的员工，你需要让员工做自己想做的工作。要让员工明白，期待拥有一份好工作并不只是幻想，而是完全可以实现的。
金钱有时会毁掉工作动力
多贝里在《明智行动的艺术》中也指出，金钱有的时候会毁掉我们的工作动力：假设你领导着一个非营利性的企业。你支付给员工的薪水是低于社会平均收入水平的，尽管如此你的员工仍在充满动力地工作，因为他们相信这是自己的使命。如果这时你引入一套奖金机制—比如在获得的捐赠中提出一定的比例加到员工的工资中，那么就会出现“激励排挤效应”：金钱的激励将排挤非金钱的动力，你的员工将对与奖金无关的内容不再感兴趣。无论是对公司的名誉还是公司的理念，你的员工都将不再关心。
但如果你领导的企业没有这种会被排挤的自身动力，那发奖金就不是个问题。你什么时候见过为激情而工作并且相信这是自身使命的规划咨询师、保险代理人或会计师？他们首先就不是为了激情而工作，所以说奖金在这些行业是能起到作用的。
相反，如果你刚刚成立公司，在招兵买马，那么你最好先将你的公司赋予一定的意义，而不必急着用储备资金来给员工提供很高的奖金。
应该说这些年来，管理理论和实践在经历了时间的考验后，关于人们工作的动机原本千差万别这一点也已经得到了广泛的认可甚至宣扬。经理们也被激励着为员工不断重组工作场所的结构，从而使工作具有成就感和意义变成可能，这对员工和组织均有益处。
在谷歌和其他雄心勃勃的硅谷企业中，那些非正统的、引人注意的做法或许会让人认为所谓的流水线苦差事都是过去的事情了。但是，认为人们工作仅仅是为了钱的观点仍然流行。在过去的几个世纪，亚当·斯密关于人类天性的观点被证明相当有市场。
关于人类天性的观点和理论在科学研究中总有一席之地。我们不必担心关于宇宙的理论会改变宇宙本身。星球也并不在乎我们对它们是怎么想的，不在乎关于它们我们有什么理论。但是我们却着实担心我们关于人类天性的理论会改变人类的天性。
四十年前，著名的人类学家克利福德·格尔茨说人类是未完成进化的动物。他指的是所谓人类的天性，很大一部分是周围社会环境的产物，这本身便是人类的天性。这部分人类天性更多是被“创造”出来的，而不是被“发现”的。我们通过对人们生存其中的机构进行设计，从而来“设计”人类天性。我们只需要扪心自问我们希望设计出何种人类天性来。
如果从工作中寻求挑战、意义、成就和满足感是人类的天性，我们便需要打破长达三个世纪之久的层层禁锢，这坚不可摧的禁锢中包裹的是对人类天性和人类动机的深层误解。同时，我们也要帮助积极营造出饱含挑战性、意义、成就感和满足感的工作场所。
