《驱动力》一书的作者丹尼尔·平克被称为全球50位最具影响力的商业思想家之一，他思考的问题也的确非常具有洞见——如何驱动在新的经济形势下工作的新一代员工去有效率地工作？
20世纪后半叶，经济的发展取决于所谓的“左脑能力”，是逻辑能力、分析能力、线性思维能力以及制作电子表格的能力。但在平克看来，在21世纪虽然这些能力依然很重要，但是只有这些是远远不够的。现在最重要的是右脑能力，即艺术创作能力、共情能力、发明创造能力以及全局思维能力。而这些变化，是三股强大的经济因素共同作用的必然结果。
1.与重复性的大规模生产一样，依靠左脑的重复性白领工作正在转移到能以最低成本完成这些工作的地方。
2.正如20世纪机器取代了我们的体力工作一样，在21世纪，软件正在取代我们的大脑，至少正取代我们大脑中负责线性思维、遵循规律、推理分析的那一部分。
3.世界各地物质丰富，人们也越来越富裕，他们已不再仅仅满足于物质需求，竞争的商业逻辑也发生了改变。
在这种新的形势下，旧有的“胡萝卜加大棒”的激励方式，已经显得不合时宜。什么是新的有效的激励方式？书中有一些精彩的论述：
1.科学家们认识到行为有两种主要的驱动力。驱动力1.0是生物性驱动力，例如食欲和性欲；驱动力2.0则来自于外在动机——做出特定行为时环境会带来的奖励或惩罚。而本书研究的则是驱动力3.0——内在奖励。人类有“发现新奇事物、进行挑战、拓展并施展才能以及探索和学习的内在倾向”，但是第三种驱动力比前两种更脆弱，只有在合适的环境下才能存在。
2.工作可以分为推算型和探索型。外部奖励和惩罚（胡萝卜加大棒）对推算型工作很适用，但是对探索型工作可能具有破坏性。
3.千篇一律、没有什么意思的重复性工作需要管理，而有意思的非重复性工作依靠的则是自我管理。
4.胡萝卜加大棒的7个致命弱点是：令内在动机消失；令成绩下降；让视野变窄，扼杀创造力；抑制善行；鼓励欺诈、走捷径以及不道德行为；让人上瘾；滋生短视思维。
5.基本工资比有吸引力的奖金结构更能提高绩效，更能增加组织认同感。
6.如果我们天性中有什么东西是基础性的，那这个东西就是感兴趣的能力。
7.自我决定理论认为人类有3种内在的需求：能力的需求，自主性的需求和归属的需求。
8.奖励越不明显效果越好，用奖励来激励人们的时候，也是人们最没有干劲的时候。我们的工作重点，应该是营造一个能够激发各种内在心理需求的环境。
9.管理不是解决办法，而是问题本身。这个时代不需要更好的管理，它需要自我管理的复兴。
10.涵盖工作的4个方面的自主权：做什么样的工作、什么时候做、怎么做、跟谁做。
11.按小时计费，也是能够想象得到最毁灭自主性的机制了。他们的关注点不可避免地从工作的产出（解决客户的问题）转向投入（累计尽可能多的时间）。
12.在自发组建的团队中工作的人，比在成员早已固定的团队中工作的人满足感更高。
13.在办公室里，我们服从太多，投入太少。前者让我们能够撑过白天，后者却让我们能够撑过晚上。控制带来的是服从，自主带来的是投入。
14.盖洛普的一项研究表明，在美国有超过50%的员工对工作不投入，有接近20%的员工极不投入。所有的这些不投入的代价是，每年生产力损失约3000亿美元，超过葡萄牙、新加坡、以色列的国内生产总值。
15.尽管服从是有效的生存策略，但是它非常不利于个人价值的实现，要过上满意的生活，不仅仅是满足控制者的需要。
16.研究人员发现，最能精确预测西点新生能否成功的，是“坚毅”这项既非智力也非体力的特征，其定义是“对长期目标的坚持和热情”。
17.许多心理学家和经济学家已经发现，金钱和快乐之间的关系并不牢固。超过一定水平（很低的水平）后，一沓更厚的钞票就不会带来更高层次的满足感。
18.成就高的人反而焦虑和抑郁，原因之一是他们没有良好的人际关系。他们忙于赚钱，到处应酬，这意味着他们的生活中留给爱、关心、照顾、同情这些真正重要的东西的空间变少了。
19.仅仅在美国，每13分钟就有近百人迈入60岁高龄。他们对意义、价值以及自身真正的愿望提出了深层的疑问。
