相信每位人才，都对自己的职业生涯怀有美好的憧憬。然而，职业成功，必须关注职业个性！
职业个性是什么？它是一种倾向和动力，是一种态度和行为方式，是一种智慧和能力。人才职业个性的状况不仅决定其职业生涯的进退与荣辱，而且还关系到公司事业的兴衰与成败。
大家都知道，孔子曾经把治理国家看成是人生的奋斗目标，提出一个人要“修身、治家、平天下”；爱因斯坦拒绝担任以色列总统。医生素有“白衣天使”之美称，可鲁迅先生却毅然弃医从文。这些例子都说明“人各有志”，即每个人的职业个性不一样。
作为管理者，要善于了解身边不同人才的职业个性，有些人喜欢从事市场开拓，可有些人虽喜欢但并不适合，只有把合适的人放在合适的岗位上，才能产生最佳效益，才能使人才与企业实现双赢。通常人才大致分为以下几种基本类型的职业个性：
社会型职业个性
社会型职业个性人才具有三大优点：关心社会事务、喜欢对社会发展作预测、信息灵通。其不足之处是组织性、纪律性较差。社会型人才从小就体现出关心社会事务的优点，经常向家人讲述所见所闻，即使被父母责备“多管闲事”，也一如既往、热情非凡。在朋友的眼里，社会型人才往往是个吹大牛的人，大有“指点江山”的气概。在公司里，社会型人才往往被称为“消息灵通人士”，“通天人物”，但有时领导会责备这些人，因为屁股坐不牢，有时总是风风火火。在使用这类人才时，一定要委任以相当的职务，让他感觉自己在与别人交往时有一定的身份；然后要明确规定其职责，以免他由于接触广泛而不顾工作重点；最后，不要让他总是坐在办公室内，因为社会型的人才喜欢东奔西跑。具有这种职业个性的人才往往是决策者最好的参谋者，大多数适宜于从事心理、咨询、培训、公关、管理等工作。
现实型职业个性
每个人都会在某个方面有敏感，如有的人对音乐特别敏感，人称音乐细胞特别多；有的人则皮肤对温度特别敏感，好像是温度计，而现实型人才则对利弊关系特别敏感。领导所说的、书上所说的，他都知道，但是，在行为上，他最讲究实际情况如何，以此作为自己的判断依据，天生就有一种实事求是的精神。
春秋时期冯谖才华横溢，却长期混不到一官半职。朋友劝他投奔齐相孟尝君。孟尝君手下有三千“食客”，相当于现在的智囊团成员，分上中下三等。冯谖一投即中，被聘为下等食客，深受他人羡慕。但是冯谖却天天发牢骚，觉得钱太少，要回家。有人告知孟尝君，让冯回家算了。但孟尝君觉得他是个人才，经过一段时间考察后，破格提拔他为中等食客。正当大家都十分妒忌他时，冯谖却又大发牢骚，认为自己无用武之地。又有人劝孟尝君让其回家。但孟尝君却果断地提拔他为上等食客。于是就有冯谖亲口对孟尝君说“士为知己者而死”的典故。从这句话中，可见冯谖私心已彻底转变为了公心。历史表明，春秋时期各国的相，任期基本上都不长久，而独有齐相孟尝君在风风雨雨中执政40年之久，其中很重要的因素就是冯谖在决策中起到重要的实事求是的作用。
实事求是是任何一家企业执行文化的核心，但对于大多数组织来说，里面的员工总是希望能够掩盖错误，或者拖延时间来寻找新的解决方案，他们都希望避免对抗，都希望汇报好的成绩，没有人喜欢打开潘多拉的盒子。可具有现实型职业个性的人才，当他认为自己没有被你重用时，他会计较个人的每一点私利；当他认为自己已经被你所重用，他将处处为公家利益着想。因此，各部门主管在面对这类人才时，大可重用。
创新型职业个性
创新型人才的优点是：勇于开拓、喜欢冒险。其缺点是充满自傲，自说自话。
凡是开拓者都勇于在新领域闯出新天地，没有一股勇气和拼搏精神是不行的。在竞争场合，拼搏意味着对竞争对手的“无视”，因此，一旦形成个性，难免举止言行中，流露出自傲的风格。冒险者敢于在强手如林的竞争中，不顾对手的猛烈进攻，充分发挥自己的优势。一旦形成个性，在一般场合下，岂能不“自说自话”？大凡创新人才都是在某个方面具有强项，而不一定全面。身为这类人才的主管，在使用问题上不要求全责备。知识创新和技术创新人才一般成才较早，用之可不拘年资；而文化创新和制度创新人才一般成才较晚，用之则要不拘年高。在使用创新型人才时，管理者要与创新型人员在空间上保持一定的距离，不要放在身边，一天到晚在一起工作或无话不谈。平时要大胆地给予一定的职务，限定一定的时间，让他完成一定硬性指标的任务。
研究型职业个性
具有研究型职业个性的人才在专业内，其知识技能是超人数等，对于专业外的知识却知之甚少。一般人通常在做某一件事情时，所投入的精力只是一部分，总有部分精力用于等待处理其它事务。譬如，看书时，自认为是很投入，却不是全部精力。一听见外面有些声响，就会停下来，看个究竟。当发现没有大碍后，又去看书，自认为是聚精会神，但还只是投入精力的一部分。如果突然有人前来询问坐在旁边同事的某些事情，他肯定能对答如流。因为，一直有一部分精力在等待处理这些突变事情。而研究型人才则不一样，他就像石油钻井一样，深深地钻入地下，口子虽然很小，但深度却很深。此时此刻，他对周围的事情可以达到视而不见，听而不闻。真正具有研究型职业个性的人才，只占万分之一，通常被誉为“活宝”。在使用这类人才时，首先不要把他作为管理者，让他去管理别人只能是勉为其难；然后主管要主动地、热情地去关心他，因为研究型人才往往不善于与领导交往，说话也不在意轻重；最后，管理者要为这类人才创造一个宜于开展研究的办公环境。一旦有了静心研究的条件，其成果自然瓜熟蒂落。
人才之间的比较可以得出人才的不同职业个性，同时人才的职业个性也处于不断的变化之中。一个人的职业生涯共分为早、中、晚三个时期，约45年。早期职业生涯是指参加工作后的5－10年间。其工作着眼点主要表现在，了解自己的职业性质、评价职业的发展前途、培养对工作的兴趣、建立与上司和同事的人际关系，为完成工作任务而准备各种能力或考虑是否换行业等。到参加工作后的约20年工作时间内，则称为人才的中期职业生涯。这是每位人才职业生涯中的飞跃时期，如技术不断熟练、能力日益高增、成果不断增加等。同时，除了工作之外，还有大量的家庭、社会事务需要参与。这个时期的主要着眼点表现在，如何开展工作领域，如何评价自己的人生价值，如何解决家庭及社会事务。直到参加工作后的第25－45年时间内，就进入了人才的晚期职业生涯阶段。这时的着眼点主要表现在，如何了解本行的发展前沿和发展趋势、总结自己的经验、完成自己的成果、培养事业接班人、准备退休。
一个人才从招聘面试开始，至退休为止，40多年的职业生涯既是一条成才之路，也是建功立业的人生时期。身为管理者要尊重这种职业个性发展规律，及时去了解和掌握，并调整自己的管理心理，提高管理水平，使自己和下属每时每刻都因管理得当而乐、都因工作得好而乐。
