有没有发现,当你开始不满意一个员工时,员工的表现似乎就越来越差,各种行为似乎都印证:他是个问题的员工。
其实,其中的问题有时候出现在你身上。很多经理人时常把注意力放在员工的弱点上,却没有让员工发挥潜能。管理顾问沃特斯(Jamie Walters)最近在《愿景沟通》杂志中指出,当员工没有受到激励,无法发挥潜力,结果就是绩效差,士气低落,流动率节节升高。
作为一个主管,究竟应该如何发掘、培养员工的潜力,让员工的能力得以发挥?沃特斯指出,首先,你要常常给予员工正面的评价。例如在日常对话或绩效评估会议中,主管要尽量以正面的方式来沟通。当员工表现优良时就要不吝惜地给予明确的回馈,让大家知道,主管期望的行为是什么。
再来,主管要思考用什么新方式,延伸员工现有的优势。爱迪生曾将缝纫用的细线拿来当电灯泡用的灯丝;主管也是一样要常常思考把员工放在什么不同的位置,员工现在已经具有的能力有哪些,这些能力如何转成需要的技巧。抛开传统的职衔来看,一个细心谨慎的接待员,或许也可以是很好的项目经理。
要发掘员工潜力,主管还必须询问员工喜欢做什么事。很多员工常常因为专业能力做得好,而被提升为管理职务,但这些员工往往并不擅长管理,甚至不喜欢管理。如果没有率先了解员工的期望,反而让所有相关人士都备感挫折。
没有员工的参与,你很难发掘他的潜力。询问员工最喜欢的工作以及原因,以及员工认为扮演什么角色对组织最有贡献,根据这些信息来发展员工的潜力。
除了员工的个人意见以外,主管也应该寻求其他员工的意见。但这些意见不应该以非正式渠道获得,也不应该和其他不相干的员工一起讨论。主管可以使用360度评估法,或是在会议中,让员工共同分亭看法,了解什么特质及行为最适合整个团队。
如果你发现员工的绩效真的不理想不妨回过头想想,当初为什么会雇用他,他的履历给你什么印象,你对他的第一印象是什么。这可以帮助你重新思考这位员工的优势、贡献,以及潜力。有时候员工绩效不佳,是因为你没有将他用对地方,不妨反过来想想,这些缺点的另一面代表什么意义。例如,一个常常无法完成项目的员工,可能代表他的专长在于产生点子而不在于执行。
当你发现员工有另一个可发挥的潜力时,别忘了给他试验新角色的机会。不妨在公司内部设立一个小型实习方案,让员工可以跟随同事一天,了解其他同事的责任及角色。这种做法也可以让员工了解其他入的工作,产生新的想法。