壹有的人在职场到处“吃得开”，有的人却处处碰壁。假设大家工作能力都差不多，那么造成这种差异的根本原因就是“做人的能力”，而这其中能否应对好各种“圈子”，正是职场成功的必备要素之一。—— www.
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不记得是哪位伟人在什么地方说过这么一句话：“有人的地方就有左中右。”虽然当时的语境下不免政治色彩浓厚了一些，但是在办公室职场，有的时候还确实不得不考虑一些“办公室政治”的事。比如正如这句话所说的，但凡人多的地方，未必就是众人一心，而是可能存在各种“圈子”或“派系”，如果不能妥善应对，只怕影响工作事小，到时候职位不保才是真的麻烦。
我们常常见到有的人在职场到处“吃得开”，有的人却处处碰壁。假设大家工作能力都差不多，那么造成这种差异的根本原因就是“做人的能力”，而这其中能否应对好各种“圈子”，正是职场成功的必备要素之一。
圈子成因一：组织规模化的自然产物
人们常抱怨说组织里面内耗太大，大家把本该用于工作的精力全花在用于内斗上了。难道就不能设置一个什么样的机制，彻底避免组织内派系或朋党的形成么？
我们说这种想法是好的，但是却是不可能做到的。当一个公司也好，机构也好，政府部门也好，如果处于初创期，一共就十来个人，老总也好、员工也好，大家抬头不见低头见的，你想弄个什么“圈子”都不可能。
而当一个组织不断发展壮大之后，由于一个人管理的人和事都是有极限的，领导不可能事必躬亲，因此必然要下设各个部门，比如什么行政部、财务部、人事部等等，这些部门内的成员由于工作内容的同质性，加上年初预算奖金分配时涉及的利益，本部门的人天然就会形成一个个“圈子”。举个最常见的例子，某企业里面，市场部的人和研发部的人在午餐时从来不会靠近坐。市场那边的人认为研发部的人拿着高薪却搞不出客户需要的技术，研发那边的人又认为市场部的人为了完成销售指标，不顾技术可行性，对客户乱许诺……这种随着组织规模的扩大而自然产生的部门冲突，也是所谓“大企业病”的一个重要组成部分。那么，从组织架构层面来看，办公室圈子的形成从根源上来自于不同部门之间的不同属性以及利益关系冲突。
圈子成因二：个人经历与兴趣的差异
前面我们讲了组织层面，导致“圈子”产生的原因。下面我们再从个人的角度来看一看，为什么人们会结成“圈子”。
首先，每个人成长的背景、经历不同，使得人们在遇到与自己有相同或相似背景经历的人会比与自己不同的人感觉更亲切。比如京沪穗深这些一线城市，聚集了全国各地的精英，那么来自相同地区的“老乡”，或者毕业于相同院校的“校友”，甚至那些可能以前共过事的人，平时闲聊时难免会有很多共同语言，时间一长，就会形成所谓“X校帮”、“X省帮”这样的圈子。
其次，每个人的兴趣爱好不同，关注的焦点不同，往往有同样兴趣或体验的人会常常聚在一起交流经验。比如有车的人会经常讨论车子维护保养方面的问题，有孩子的会经常讨论孩子教养方面的问题，形成“汽车帮”、“家长帮”之类的圈子。再有午休时间，有的人喜欢户外活动，在外面打羽毛球什么的，有的人喜欢在室内打牌下棋什么的，又分成了“羽毛球党”、“象棋党”之类的圈子。
最后，还有一种是基于人脉关系的圈子。比如某某是哪个副总介绍进来的，某某是某部门经理以前单位的同事……这也是一种可以归属到个人经历方面的圈子成因。
由此可见，圈子这种东西，只要组织架构里有明晰的部门设置，里面的成员又差异性高，那是一定会有的。而且，不同圈子之间的差异性越高，对外人的排斥性也许就会越强，可能会让人遇到不少职场的问题和尴尬，不知道该加入哪个圈子，不知何去何从。但是我们也不用悲观，圈子这玩意也并非一无是处，用好了能给我们做事省很多力。
诊聊：你为何游离在“圈外”？
马斯洛发现，人除了有基础的生存需要之外，还有爱与归属的需要；马克思也指出过，人是各种社会关系的总和。因此一个人无论是自愿还是被迫，迟早总会成为圈子中的一员，因此如何自处，会决定自己在组织中的成功与否。在办公室的江湖中，有的人能在各个圈子中如鱼得水、进退自如，有的人则一头雾水，迷迷糊糊。而长期游离在圈外的人，大多会觉得不知所措，找不到归属感。本期我们就来探讨一下，你为何总是游离在圈外？你要如何找到自己的合适位置？
来访者：小张，24岁，男，某知名大学毕业后应聘到某部委下属出版社任图书编辑，工作还不满一年，未婚，非北京人。
心理咨询师：刘洋，北京大学心理学博士，北京林业大学讲师，人力资源部中国就业培训技术指导中心职业指导专家委员会委员，国家高级职业指导师。
刘洋：我们这次的主题是“办公室小圈子”。不知道小张对自己的第一份工作适应得怎么样，有没有遇到圈子问题呢？
小张：唉，别提了。我现在在一家出版社工作，刚进来不久，现在就发现出版社社长和副社长两个人不对付，下面的同事也分成两拨，我真不知道该怎么办才好呢。
刘洋：你认为他们的不对付的主要原因是什么呢？
小张：我们社事业色彩很浓，副社长就想按部就班做到退休。但是新来的社长是在市场上打拼过的，发现社里面人浮于事，严重影响出版社盈利。于是社长想裁掉老编辑，招一批有冲劲的新编辑进来，但是副社长觉得这样不和谐，为了盈利不讲人情。
刘洋：原来如此，那么你的想法是怎样的呢？
小张：其实我是很喜欢副社长的，他为人很和气，我很喜欢他的领导风格。但是所有老编辑都自然把我划到社长派那里去了，因为我刚进公司最终面试的时候，是社长点名要的我。所以我就算不承认自己是社长派的也没人信啊。
刘洋：那你现在在工作中因为这个问题有遇到什么麻烦么？
小张：主要是每季度的选题会上，我提的一些选题明明是不错的，但是却给编辑会投票毙掉了，这就直接关系到我的绩效工资啊。
刘洋：我想问一下小张，你有没有看到或听到社长和副社长之间发生争吵过？或者从其他同事那里听说他们俩吵过架？
小张：没有，就算是选题上的争议也只是互相提出自己的意见和依据，没有吵过架。但总听一些老编辑说社长想把副社长排挤回部里去。
刘洋：好，从这里面我们可以得出的信息是：社长和副社长之间并没有外显的矛盾，所有关于他们的冲突都是编辑们说的。可以这么理解么？
小张：这么一说好像还真是这样的呢。但是编辑分成社长派和副社长派确实是真的啊，两拨人去食堂吃午饭的时间都故意错开呢。我原来想从中化解一下，但是老编辑们根本不理我，新进编辑们都批评我多管闲事，弄得我里外不是人。现在我该怎么办呢？
刘洋：这样的问题实际上很多人在工作中都会遇到。一般情况下，公司管理层不合的问题，通常要借助第三方力量从中协调。但是你的单位似乎是大家“以为”上方不合，而不一定是真的管理层有矛盾，至少在你反馈的信息中没有见到。小张你现在是什么职位？
小张：图书编辑。
刘洋：那好，在其位谋其政，你现在要做的就是先把所谓的“社长副社长矛盾”放在一边不要管，做好自己的选题策划和作者联络工作。派系矛盾那是管理层的事，与你无关，更何况真有没有矛盾还另说。
小张：好的。但是我不想搅和在派系争斗中啊？
刘洋：小张你以前在家里面有没有遇到过父母让你表态站队的时候？
小张：有。记得小时候，父母在家有时候会吵架，每次一吵架他们都会问我谁的话有道理。现在虽然他们年纪大了，脾气平和多了，但是在一些生活琐事上面偶尔也会意见不同，他们会问我赞同谁的主张。
刘洋：那你是怎么解决的呢？
小张：我一般都是不管他们，小时候我总是用“我要做功课，你们自己解决……”来做借口，现在我一般推脱工作忙，没时间帮他们分析谁对谁错。
刘洋：那就难怪了，原来你一直是采取逃避的态度，一直没有正面解决过这个问题，所以在职场上遇到类似问题的时候让你感到发怵，因为你下意识的想逃避，但是你又不能马上换工作。
小张：是啊，那我该怎么办呢？现在这个问题必须解决啊，不然我根本没法工作，辞职的话就没有收入了，而且别的单位没准也有这样的问题呢。
刘洋：你就不妨先把自己定位在“社长派”的圈子里。从你前面的叙述来看，你已经被公认为是“社长派”的人了。那你不妨将错就错，这样一来，至少所谓社长派的新编辑不会排斥你，你可以得到他们的支持。然后在实际工作中，注意保持客观中立的态度，比如选题会上对于“副社长派”的编辑提出的选题，如果好的，你要将自己肯定的意见表达出来。在平时，如果“副社长派”的编辑有事找你帮忙，你也不妨顺手帮一下。这样逐渐积累你的“中立”名声。
小张：看来就是搞统战啊，先获得一部分编辑的支持，再赢得另一部分编辑的尊重。
刘洋：就是这个道理。此外，如果社长或副社长单独找你谈话的时候，你可以将派系问题妨害工作的现实情况详细告知，但不必提任何建议。如果他们之间确实没有矛盾，他们自己会通过各种途径向“自己派系”的编辑澄清。如果真有冲突，也不会觉得你在越权指挥他们。
小张：明白了，我知道自己该怎么做了。原来圈子问题看起来复杂，但是解决起来看起来也不难呵。
刘洋：严格地说不是“解决”，而是“适应”，有的矛盾在组织层面的个人是无法解决的，但是你可以在其间趋利避害，不为之所伤。其实在家里面也是一样，关键不在于你站在谁那一边，而是你的后续行为有没有促进双方问题的解决。如果你能在双方面前多强调对方意见中合理的成分，适当忽视不合理的成分，同时表示一下对双方不同意见的理解与接纳，双方就会容易达成谅解了。
小张：有道理。谢谢刘老师，这次我真是受益了。看来，我不能再像在家里那样，采取逃避性策略来解决问题，而是采取面对，并学会中立客观的调和之道。
刘洋：不客气，希望大家以后都能在职场中找到自己的位置，在工作环境中如鱼得水。
支招：活用圈子，趋利避害
很多人都知道圈子会造成内耗，影响组织绩效和员工的人际关系。其实圈子在很多方面来说还是有其优势的，如果能用好圈子，非但不会为复杂的人际关系所伤，还可以达到事半功倍的效果。
在圈子中，我可以做什么？
圈子的特点之一是非正式性。因此有一些不便于在公开场合提出的事情，可以在圈子里提出来，看看大家的反应，再决定是否正式公开提出。比如你有一个新的市场拓展计划，不妨先在圈子里说一下，看看大家都评价，特别是圈子中如果有管理层的话，效果更好。这样不但获得圈内人的更多支持，在公司里方案被否决的机会也会减少。
圈子的特点之二是亲近性。“圈内人”的关系一般都不错，有些与工作无关的事也可以从圈子里的同伴中获得建议或援助。比如自家小孩要读书了，可以询问圈子里同事的孩子就读的学校如何，报名入学流程如何等。圈内有圈内的小气场，大家可以其乐融融。
在圈子里，我应当避免什么？
在圈子中，最重要的一条原则就是不要搬弄是非。其实职场和家庭看似完全不同形式，本质还是一码事：人际关系。而且，我们从原生家庭中所学到的沟通模式，也会无意识地运用在圈子中，形成职场沟通模式。我们说家里如果婆媳关系不好，那很大程度上是儿子/丈夫乱传话的结果。比如，跟媳妇说，婆婆不喜欢她；跟婆婆说，媳妇对她有看法。如果传话的人都传好话，那么就能加强双方间的连接，消除矛盾了。同样，圈子也是如此。在圈子之间，切记多传肯定的，富有建设性的话，千万不可多说批评意见。有时候你可能是出于好心，但别人圈子听的人可未必那么理解。同时，也要促进不同圈子间的彼此理念认同。
此外，对于一些明显目的是为了结党营私的圈子，还是趁早脱离为妙。因为这圈子里的人，迟早会被组织清除出去的。
文/肖震宇（中国科学院心理所组织与员工促进中心），采访/郑莉
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