丧失1个好职工是这件槽糕的事。找寻、管理方法、学习培训1个替代者是有损害的。1个新职工能制成哪些的工作中是不确定性的。直至缺编被铺满，别的职工将渡过每段艰辛的時期。 有时候出自于1个充足的原因，例如这一人不宜全部精英团队，或是出自于本人缘故离去，又或是是获得了1个很好的无法回绝的机遇。在这样的事情下，即便是艰辛的衔接，根本途径而言都是恰当的。 但针对别人而言呢? 从了解职工怎么会离去，从而留住你最好是的职工。
下边是7个关键的缘故： 1止步不前 大家不愿觉得自个被束缚在1个小地区，在接下去的30到50年里，每日必须去一样的地区、做一样的事儿。大家想体会到她们在自个的职业发展中不断前行和成才。她们想有着憧憬的事儿。要是这儿沒有岗位台阶或者升职构造，她们就想去别的地区找寻。在此期间，她们很将会觉得到无所事事、不高兴及其未满——这种心态就会危害本身的主要表现乃至整个精英团队的斗志。
2过多工作中 很多工作中都是让职工承受某些時期的工作压力和承担，但没什么比过多工作中能迅速地吹灭好职工的激情了。并且因此最出色的职工，也就是说最能干、最忠实、你最信赖的职工，你越发会让她们担负大量的负载。要是她们察觉担负的很多，特别是在是在沒有获得认同的状况下，例如晋升和涨薪，她们就会感觉自个被运用了。怎么能怪她们呢?换做就是你也会有相同的觉得。
3市场前景模糊不清 没什么比这更最让人消沉的了：1个填满美好愿景、却没法将其转换为可建立的发展战略的办公环境。沒有实际上的变换，一切空话。哪些的优秀人才想花销她们的時间和活力去做某些不确立的事儿?大家想要知道她们着眼于了某些事，而并不是劳而无功。
4盈利高于一切 当1个机构把自个的赢亏道德底线看的比职工也要关键的那时候，好职工就想去别的的地区，留有这些平凡和视而不见的人，找寻更强的岗位。其結果是1个表现不佳、斗志消沉、以至于出現组织纪律性难题的学习氛围。或许，盈利、产出率、讨好公司股东及其知识经济这种难题全是十分关键的，但取得成功最后在于做这种事儿的人。
5欠缺认同 即便是最不求回报的人也期待在工作中做的好时获得认同和奖赏。它是人们做为人们本能反应的部分。如果你沒有认同职工时，你不仅沒有激起她们的主动性，也错过了倡导这类主要表现的最合理的方法。即便你沒有涨薪或奖励金的费用预算，也是许多成本低的方式能够出示认同，像书面夸奖就是说免費的。要是觉得轻视，大家也不容易再在乎了。
6欠缺信赖 职工可以非常好地观查你的个人行为，并为此考量你的信誉度。要是她们见到和我经销商做买卖不道德，对公司股东说谎，蒙骗顾客，或是不遵循誓言，好职工和有标准的人要离去。很糟的是，剩余的人要留下而且追随你的领导干部。 7等級过多 每一工作中场地都必须构造和领导干部，可是1个严苛由上而下的机构会造成不开心的职工。当你的最好职工了解自个只需蛮干，不需动脑筋，或是她们沒有做决策的支配权，以至于听从别人的称号而并不是工作能力，她们不容易因而觉得开心。 最后，人们由于老总的难题辞了职，而并不是由于工作中或企业机构的难题。问一问自个有木有在干什么让优秀团队将会离去的事，从而刚开始作出必需的更改让她们留下。
