笔者在旧金山和创业者交流时，听到最多的一个诉求就是------“我们想招聘工程师，你有认识的人吗?”
我们都知道，一旦听到这样的诉求，基本上可以判断这家初创公司没有什么前途了，而且，绝大多数投资人也知道这一点。
但是现在，却能经常性的听到这种诉求。于是，笔者开始担心，是否是传统的策略并不奏效呢?如果初创公司在前期不去考虑资源、招聘、以及工程人才和技术员工这些因素，最终很可能会耗尽资金，也可能他们根本无法完成具有竞争力的产品，也无法把企业提升到更高的一个层次上去。笔者现在没有具体的数据支持这个观点，但是直觉告诉自己，如今的技术人才已经碎片化了，所有的人才选择需要摆到台面上，重新被检测。
实践是检验一切真理的标准，笔者本着这种精神，并针对当前碎片化的人才需求环境，在本文中给出了十个策略。
此外，当我们经常阅读一些关于如何招募人才的高水平文章时，实际情况却有很大不同。每天都有许多处于创业初期的公司获得融资，当这些企业创始人完成首轮融资时，他们自己的角色通常会莫名其妙的变成了(或几乎变成了)一个全职招聘人员。这些创业者很难获得成功，因为他们没有了解人才招募的本质，而且，他们对本文即将阐述的十大策略也没有认真思考过，实际上，下文的几点会帮助创业者从思维本质上做出一些改变：
1、 雇佣远程员工：传统的常识告诉我们，作为一个团队就应该实实在在的聚在一起工作。不幸的是，有许多不错的人才，他们可能并不在本地居住，而且他们还可能因为某些原因，不能搬迁。
2、 聘请派遣制员工(本地或远程)：过去人们认为聘请派遣制员工可能会适得其反，而且由于不相称的职业发展，可能会带来更多麻烦。但是许多优秀的人才并不介意这一点，即便企业在早期没有给他们太多的承诺，而且他们也有许多其他理由愿意以这种身份为企业工作。
3、 聘请合格的应聘者，并帮助他们移居他处：创业初期的企业一般不喜欢在本地安置外地员工，但是如果的确存在一些不在本地，而且特别优秀的人才，企业不妨打破一下传统的规则。
4、 转介系统：笔者不确定初创公司是否做过这些事情，比如一些礼品或现金刺激。但是，也许他们需要的是更多的稳定性和创造性。
5、 付更多的薪水、分享更多的股权：如果初创公司很难吸引到高水平的技术人才，可能是他们无法支付有竞争力的薪水，或者也可能是过去那种15%到20%的股权分配池和当前的薪酬水平与现实差距太大。
6、 购请式收购那些难以为继的创业团队：A轮融资紧缩是一个不争的事实，而且可能才刚刚开始。对于那些已经筹集到发展资金的企业，以及那些手上握有大量资金并准备对其核心业务进行再投资的企业，外面有很多难以为继的创业团队，企业可以通过提供更高的薪水、分享一些股权、以及适度的红利就能将他们购请式收购。
7、 设立第二办事处：如果公司担心那些远程员工和派遣制员工，可以视情况，可以在距离这类员工将近但离公司总部较远的地方设立第二办事处。如果这种方式可以帮助企业招募到更多的人才，也许对于那些有足够现金开设办事处的初创公司而言，也是一个不错的方法。
8、 大力宣传企业基础设施：有才干的人才通常希望看到更多企业的真实情况，因此，企业可以花上一些时间和资源，比如编辑一个不错的工程类博客，或分享一些公司产品开发的幕后故事。企业这种开放的态度不仅会吸引一些有想法的人才，而且也是给那些优秀人才一个信号，那就是，我的企业是多么与众不同。
9、 雇佣一些水平不高的应聘者，并培养他们：如果创业团队发现了一些有天赋的人才，并决定聘请他们，那些这些企业会变成什么样呢?这些人不需要企业给他们分享股权，而且企业也可以花上一些时间和资源把他们培养为成熟的团队员工。
10、 每天改进一点点：显然，企业需要改进的地方有很多，比如把工作地点设置在最佳地段，花更多的时间进行招聘，或者聘请一些高水平、并且能赢得应聘者尊敬的面试官，也可以组织一些技术论坛或黑客马拉松大赛。
Naval Ravikant去年曾发了一条不错的Twitter内容：“没什么比开一家公司更容易的了，但，也没什么比经营一家公司更难的。”
在技术泡沫的大环境下，人才碎片化就像是硬币的另一面。没错，现在是一个泡沫期，但这个所谓的泡沫可能和大家所想的并不一样。如今，那些被高估的资产包括高额的资金，以及被创业家控制或准备控制的股权。创业者不仅需要去招募正确的人才，还需要格外努力的工作，甚至需要发挥更多的创造力。这些创业者为了能在如今的环境下获得成功，不得不做出一些不舒服的决定，特别是在谈到为员工支付薪水和股权作为激励的时候。
企业创始人需要在艰难的创业环境下生存，并获得成功，他们有时被夹在中间，被迫做出权衡。
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