在企业人力资源管理实践中，岗位轮换逐渐成为培养、激励和留住优秀员工的重要手段。如果使用得当，岗位轮换可以降低企业的招聘成本，满足人才需求，减少员工长期从事单一工作的厌倦感，提高员工满意度，为企业培养复合型人才。工作轮岗制度的好处，人员轮岗的好处有哪些?
提高员工满意度。
可以增强员工了解新工作、学习新知识的机会和兴趣，从而提高工作满意度。也有利于公司的公关，从而吸引更多的求职者。并能有效减少优秀员工流失。
打破部门壁垒。
轮岗到新岗位的员工，在新岗位上通常会问很多“为什么”，这样有利于部门更好的思考自己现有的工作。岗位轮换可以有效打破部门之间的壁垒，消除官僚主义。
加强团队合作
可以增强企业或团队内部的沟通，帮助员工更好地了解公司的业务、客户和战略，帮助员工多元化。不同地区之间的岗位轮换可以增强员工对不同文化的理解，部门之间的岗位轮换可以有效减少员工之间所谓的“我们”和“他们”的思想。
提高管理水平。
工作轮换的反馈可以帮助公司真正评估经理的优缺点，并迫使他们改进现有的工作程序。从360度反馈中，管理者可以了解自己的管理风格和能力，提高应对不同员工的能力。
提高学习能力可以降低培训成本，提高培训效果。岗位轮换可以丰富工作的内涵，加速员工的发展，提高整个公司的学习能力。
岗位轮换的四个误区。
误区一:岗位轮换面向高级管理层。
一般情况下，岗位轮换主要是针对优秀的中层管理人员和基层人员，让他们对公司的经营管理或者其他岗位的职责有更全面的了解，为晋升和承担更多的责任打下基础。
但有些企业主要是为高层管理者轮岗，试图通过换位思考培养高层管理者的全局观，克服本位主义。
培养高管全局观的初衷是好的，但不能通过岗位轮换来实现。相反，高管之间的工作轮换或多或少会带来以下负面影响:
1.除了工作效率低:因为高级管理人员偏离了自己熟悉的业务领域，领导的相关部门不得不适应新的领导风格，导致沟通和工作效率降低;
2.破坏高层管理团队的凝聚力:如果高层管理人员之间的岗位轮换没有得到充分讨论，或者没有得到自己的认可，往往不会实施，甚至会导致高层管理人员之间的办公室政治。
误区二:岗位轮换程序混乱。
正确的岗位轮换程序对岗位轮换的实施和效果起着至关重要的作用。一般来说，员工在进行工作轮换前应通过以下程序:
1.员工申请调动，并提交部门主管审批;
2.经部门负责人批准后，人力资源部将对转岗申请人进行面试，了解其岗位适应性;
3.人力资源部初步判断适合新岗位要求后，会与调入部门主管协调;
4.达成共识后，被调部门主管与被调人员就工作职责和工作目标进行沟通;
5.被移交者应在规定期限内移交工作;
6.工作交接完成后，人力资源部会发出调动通知。
但是，在实践中，往往会出现一些程序上的混乱，主要有三种情况:
1.人力资源部没有面试和了解员工的工作适应性;
2.调入部门主管未就工作职责和工作目标与员工沟通;
3.员工未进行必要的工作交接或未完成之前工作的交接。
这些都会对后调整的发展和效果产生一定的负面影响。因此，企业必须制定明确的岗位轮换政策和程序，以保证岗位轮换的效果。
误区三:岗位轮换太频繁。
员工从适应熟悉到能够独立做出贡献，对一个岗位有一定的贡献期。通常至少服务半年才能达到贡献期。因此，企业在制定岗位轮换制度时，应该明确一个原则，即员工必须在一个岗位上工作至少一年(最好是两年)，才有资格进行岗位轮换。
员工转岗不到一年，会带来一些不好的后果:一方面，员工的贡献没有达到最大，企业付出了培训和效率下降的代价;另一方面，员工容易产生“一山望着另一山”的浮躁心理，导致员工的短期行为，不利于企业和个人的发展。
误区四:岗位轮换忽视评价。
没有人是完美的，也没有人能适应所有岗位的要求。就像从外部招聘的员工有试用期一样，企业也应该为内部调动的员工规定试用期，以评估他们对岗位要求的适应性，不能适应新岗位要求的员工应该调回原部门。
但在实践中，企业往往忽略了考核这一步，可能会把一个不合适的人放在不合适的岗位上，同时把其他更适合岗位要求的员工拒之门外，导致工作效率和员工士气下降。(来源:新快报)
