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如何才能招到自己最信任的店长?

电商发展迅速,行业机会多,薪酬竞争大,离职频繁,所以招人一直是件头疼事儿。给的条件好,待遇高的,也未必招到自己满意的小伙伴。

电商团队,各个职位最难招的是运营店长,这个职位最重要,因为要求高,需综合能力强。很多公司半年一年长期招人,甚至更长时间,感觉招不到一个合适的店长。原因第一是难在是没资源介绍人才,发布招聘无人问津;第二是好不容易人来面试了,不知道如何深入沟通,如何去识别是否是一匹千里马,是否合适自己公司。

人力招聘其实是要有很多经验的,我在电商企业做运营四年多,自己出来创业一年多,利用自己积累的人脉圈子,帮助很多公司老板介绍过很多人才,有上市企业,也有淘宝小团队,介绍成功的都很开心,很愉快合作。所以招人这块方方面面有积累很多的经验,我一直很想多发几篇文章说说。

介绍过去的人,他们共同的特点当然都是基于认识我的基础上,信任度比较高,所以基于信任基础上,接下来很多事情都好谈,更容易拉成红线。一般公司企业忙于自己本身经营销售,身边没有太多人脉资源,就只能依靠招聘网站猎头微信等去广而告之,虽然求贤若渴,但也只能慢慢等。

招人不要老想招最牛的人,而是招一个最合适的人。人才大概分为两种。一种是已经积累好几年,非常有经验有背景的店长运营,和我自己经历一样,知名上市公司出身,带过优秀运营团队,操盘过不少重要项目,有过很多成功案例,当然薪资要求也水涨船高。第二种是初入行,还没机会创造成功背景的有潜力人才,他们需要一定培养,需要一个好机会好团队,有了积累后,可以成长为优秀店长

第一种有经验的人才,特别是非常大牌的运营,一般不太会投简历。因为人脉广,想跳槽,也都是圈子里互相介绍,用不着拿着简历去找工作,就已经介绍好下家了。所以特别优秀的人才,招聘网站一般是看不到的。这类人才沟通的时候,只需要谈好方式,给予信任,就能长期合作。他们经验丰富,懂得规矩流程,自己懂得去适应,懂得如何融入团队,所以很快就能为公司创造价值。这类招聘,信息是最重要的,在招聘网站想要发掘这类人才,一般不太容易,只能靠推荐。

第二种是有潜力的人才,这就要看老板招人的眼光是否犀利了。每个人都有一个开始,不能只想挑现成的,找个高手,而看不起新人。有潜力的新人,他们学习能力强,领悟能力快,沟通能力好,缺少的只是技能,这样的人才一定要留住了,培养一下定能独当一面。

首先是领悟学习能力,做电商可以暂时不懂,但自己要懂得如何去学习,如何去做功课。直通车钻展技术你可以不懂,但自己必须抓紧去找资料主动学。电商圈做的好的,没有几个是电商专业毕业的,基本都是半路出家,跨行业来的。主动学习能力非常重要,我以前在面试新成员沟通时,经常会通过聊对方过往经历,看是否是主动学习解决问题型。如果遇到难题,心理上潜意识喜欢依赖别人的,要降低面试分数。职场中,独当一面的人,才是优秀人才。

然后是沟通表达能力,一般生活中乐于交往的人,一般让对方很轻松。我喜欢和别人聊聊生活,这样不仅轻松,也能看此人加入团队以后,是否能大家带来轻松。喜欢沟通分享有意思事情的人,一般也习惯接受别人,也更容易被大家所接受。我在上市企业做了几年运营,身边好多人,刚进企业技能都很一般,根本不懂推广营销,属于这后类人才。但是通过自我学习调整,以及融入公司团队氛围中,很快就担当重任成为运营一把手,升职非常快。

招聘运营店长,切忌不要招聘所谓数据控,所有问题都以直通车钻展为销售导向的运营,最多能做个推广,当然推广还是要多聊聊优化技巧,看是实实在在的还是很浮。一个真正有实战经历,能够抓住销售问题的人,一定更多是从产品、团队、品牌活动方面考虑问题。不妨从这些方面深入沟通,看是否真有经验。比如对产品结构的理解,对市场竞争的分析等等,更多经验,我还会在我微信持续分享几篇,一篇短文内容很有限。

电商是基于信任的管理,不管招聘经验老手,还是优秀新人,都需要给一定的空间。创造好了一个氛围,谁能独当一面,谁能成长,谁就是未来的一把手。

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