电商发展迅速，行业机会多，薪酬竞争大，离职频繁，所以招人一直是件头疼事儿。给的条件好，待遇高的，也未必招到自己满意的小伙伴。
电商团队，各个职位最难招的是运营店长，这个职位最重要，因为要求高，需综合能力强。很多公司半年一年长期招人，甚至更长时间，感觉招不到一个合适的店长。原因第一是难在是没资源介绍人才，发布招聘无人问津；第二是好不容易人来面试了，不知道如何深入沟通，如何去识别是否是一匹千里马，是否合适自己公司。
人力招聘其实是要有很多经验的，我在电商企业做运营四年多，自己出来创业一年多，利用自己积累的人脉圈子，帮助很多公司老板介绍过很多人才，有上市企业，也有淘宝小团队，介绍成功的都很开心，很愉快合作。所以招人这块方方面面有积累很多的经验，我一直很想多发几篇文章说说。
介绍过去的人，他们共同的特点当然都是基于认识我的基础上，信任度比较高，所以基于信任基础上，接下来很多事情都好谈，更容易拉成红线。一般公司企业忙于自己本身经营销售，身边没有太多人脉资源，就只能依靠招聘网站猎头微信等去广而告之，虽然求贤若渴，但也只能慢慢等。
招人不要老想招最牛的人，而是招一个最合适的人。人才大概分为两种。一种是已经积累好几年，非常有经验有背景的店长运营，和我自己经历一样，知名上市公司出身，带过优秀运营团队，操盘过不少重要项目，有过很多成功案例，当然薪资要求也水涨船高。第二种是初入行，还没机会创造成功背景的有潜力人才，他们需要一定培养，需要一个好机会好团队，有了积累后，可以成长为优秀店长。
第一种有经验的人才，特别是非常大牌的运营，一般不太会投简历。因为人脉广，想跳槽，也都是圈子里互相介绍，用不着拿着简历去找工作，就已经介绍好下家了。所以特别优秀的人才，招聘网站一般是看不到的。这类人才沟通的时候，只需要谈好方式，给予信任，就能长期合作。他们经验丰富，懂得规矩流程，自己懂得去适应，懂得如何融入团队，所以很快就能为公司创造价值。这类招聘，信息是最重要的，在招聘网站想要发掘这类人才，一般不太容易，只能靠推荐。
第二种是有潜力的人才，这就要看老板招人的眼光是否犀利了。每个人都有一个开始，不能只想挑现成的，找个高手，而看不起新人。有潜力的新人，他们学习能力强，领悟能力快，沟通能力好，缺少的只是技能，这样的人才一定要留住了，培养一下定能独当一面。
首先是领悟学习能力，做电商可以暂时不懂，但自己要懂得如何去学习，如何去做功课。直通车钻展技术你可以不懂，但自己必须抓紧去找资料主动学。电商圈做的好的，没有几个是电商专业毕业的，基本都是半路出家，跨行业来的。主动学习能力非常重要，我以前在面试新成员沟通时，经常会通过聊对方过往经历，看是否是主动学习解决问题型。如果遇到难题，心理上潜意识喜欢依赖别人的，要降低面试分数。职场中，独当一面的人，才是优秀人才。
然后是沟通表达能力，一般生活中乐于交往的人，一般让对方很轻松。我喜欢和别人聊聊生活，这样不仅轻松，也能看此人加入团队以后，是否能大家带来轻松。喜欢沟通分享有意思事情的人，一般也习惯接受别人，也更容易被大家所接受。我在上市企业做了几年运营，身边好多人，刚进企业技能都很一般，根本不懂推广营销，属于这后类人才。但是通过自我学习调整，以及融入公司团队氛围中，很快就担当重任成为运营一把手，升职非常快。
招聘运营店长，切忌不要招聘所谓数据控，所有问题都以直通车钻展为销售导向的运营，最多能做个推广，当然推广还是要多聊聊优化技巧，看是实实在在的还是很浮。一个真正有实战经历，能够抓住销售问题的人，一定更多是从产品、团队、品牌活动方面考虑问题。不妨从这些方面深入沟通，看是否真有经验。比如对产品结构的理解，对市场竞争的分析等等，更多经验，我还会在我微信持续分享几篇，一篇短文内容很有限。
电商是基于信任的管理，不管招聘经验老手，还是优秀新人，都需要给一定的空间。创造好了一个氛围，谁能独当一面，谁能成长，谁就是未来的一把手。
