近日，不少高校面向社会招聘。“提供15万～30万元安家费，3万～20万元科研启动经费，有突出成果者‘一事一议’”“年薪50万～80万元，安家费80万～100万元”……
通过梳理可以看到，不少高校都在扎堆招博士，且待遇吸引人。比如河南理工大学博士招聘待遇就有：发放住房补贴25万元（税前），安家费6万元（税前），科研启动金工科类专业8万元，理科和人文社科类专业6万元；不具有副教授职称的，内聘为副教授（根据个人教学、科研业绩完成情况，年收入为12万元～25万元，业绩成果符合学校高层次成果奖励条件的给予另外奖励）；已经具有副教授职称的，内聘为教授（根据个人教学、科研业绩完成情况，年收入为15万元～30万元，业绩成果符合学校高层次成果奖励条件的给予另外奖励）。提供校内过渡住房一套；解决子女在附属小学、幼儿园的上学问题……
近几年高校很多专业对于高端人才的需求很旺盛。所以我们时常看到高校极具吸引力的招聘也不奇怪。某高校招聘人员表示，为了能够顺利招揽博士人才，多所高校使出浑身解数，称“实行特别待遇和绿色通道政策”“出台人才引进有关优惠政策”。
为了了解在高校人才流动中什么样的工作环境更具吸引力，麦可思曾开展中国高校工作吸引力调查。研究发现，“满意的薪酬及福利”（66%）是参与调查的大学教师眼中具有工作吸引力的大学最需具备的条件，其后依次为“个人的学术/职业发展能够得到有力支持”（61%）和“晋升、排课、评优等各方面管理制度公正、透明”（53%）。在工作条件相同的情况下，“除公积金以外的住房补贴、教师宿舍或购房优惠”和“高质量的子女入园入学机会”（均为62%）是对大学教师最具吸引力的福利待遇。
在这些情况下，高校怎样才能找到合适的、有助于高校长远发展的应聘者呢？
如何找到合适的、有助于高校长远发展的应聘者
高校不仅要吸引人才，还要思考怎样才能找到合适的、有助于高校长远发展的应聘者，这需要考虑与学校的发展契合。
国外一位在大学里负责机构多样性的院长玛丽・B. 詹姆斯认为，学校在投资具有长期效果的校内建筑、部门建设及专业建设时，所有人都会做充分的准备。招聘工作也应该如此。挑选一位能终身服务的教师应是一所大学长达 30 年的投资。
几年前，詹姆斯开始改进学校招聘流程，从招聘前的一年就开始了各类筹备计划。计划的第一步是讨论各个部门未来的发展方向，以此来制定该部门所需的衡量标准，其中包括课程的多样性（未来能够讲授新兴学科的需求）、教学的多样性、文化能力及学术专长等。其次，充分利用这段时间建立潜在的招聘网络，扩大选择范围，而不是在短时间内从投简历的应聘者中匆忙作出决定。
在制定了符合大学招聘需求的衡量标准后，接下来高校需要在招聘过程中考察应聘者是否具备相应的发展潜力。
许多国外大学在招聘评估表中侧重于对应聘者未来发展潜力的评估。该表中除去对其学术能力、教学能力的评价外，还包括对学校未来学术影响的潜力、研究产出效率的潜力（衡量其在特定时间段产出学术成果的效率）、获得科研经费的潜力、合作的潜力（部门内现有的教职员工是否有重合或相似的研究兴趣）与多元化团体主动合作的潜力、与学院事务发展优先级的契合度、有能力为部门的文化做出贡献、有潜力吸引和指导研究生（需展现出能力）、有潜力或能力教授和指导本科生（需展现出能力）、有潜力成为校园中认真负责的一员。尤其是在人工智能的新兴学科不断涌现的今天，应聘者未来的灵活性、创造性及主动学习的能力等符合学校未来需求的发展潜力，更应成为衡量的重要指标。
那怎样才能先吸引到人才呢？
当然，在找到合适的、有助于高校长远发展的应聘者前，高校还需要做的是精准吸引人才，而除了薪资福利待遇以外，高校或许还能从招聘启事、后续宣传等方面出发。
招聘启事怎么写？
一份有吸引力的招聘启事该怎么写？首先要记住的是，你的招聘启事不仅仅要吸引那些正在积极找工作的人，最好还能引起本没有求职意愿的人的注意。做到这点的诀窍总结起来就是“二要”“三不要”。
1.“二要”
■ 撰写招聘文案时要站在申请者的角度，使用以申请者为中心的语述。比如用“要胜任这项工作你需要……”替代“任职资格”；用“你将有机会……”替代“工作职责”；用“如果这是你想要的工作……”替代“申请程序”。
■ 招聘启事要能体现个性，不要程式化、呆板。
2.“三不要”
■ 不要在招聘启事中使用学校内部术语。
■ 撰写招聘启事不要从说明工作职责、任职资格这类筛选申请者的内容开始。
■ 不要将招聘启事中提供的详情了解网址链接到学校的主页，而是要链接到具体的页面。
让不想求职的人也爱上自己
今天大学教师终究还是十分有竞争力的工作，职位需求一经发布不用太愁收不到求职申请。一个好的人才招聘启事不仅要吸引那些正在积极找工作的人，而且还要吸引那些已经有一份稳定工作的人的注意。想要做到这一点，以下这些建议也请了解一下。
■ 宣传你的学校，而不只是宣传职位。为了招生，学校的宣传部门总会向潜在生源宣传学校。其实使用类似的宣传、推广策略可以确保当学校有职位空缺时，优秀的候选人会对这个工作机会感兴趣。
■ 发挥职位公告区的作用。原本没有求职意向的教师不会到你的学校的网站上寻找工作机会。如果你想吸引这部分人的注意，可以利用一些广告插件工具在有一定访问量的网站的广告栏、邮箱广告位置做宣传，使他们在不搜索时能看到这些信息。
■ 千万不要错过任何一个推销职位的机会。你永远不会知道谁会成为你聘用的下一个员工，所以确保学校的人才招聘页面网址出现在学校所有宣传材料中。
■ 礼貌地对待所有申请人。收到求职申请要回复确认，并随着招聘工作的进行通知申请者相关进度。礼貌地拒绝要比不给回复好得多。而且还要考虑到今天不太适合这份工作的人可能在未来是某个职位的绝佳人选。
本文综合整理自青塔、麦可思研究等。
