管理层越来越差?因为你陷入了能力预期谬误!
相信很多创业者都有这样的感觉，别的公司那些管理层，一个个的都很厉害，什么都会做，并且做的行云流水，再看看我们公司这一个个人，什么都不会干，什么也都干不好。于是很多创业者就想，那不行就去别的公司挖人好了。结果很奇怪，怎么挖了的人也慢慢变得好像没有那么优秀了，为什么会这样呢?
这也许是因为你犯了能力预期谬误。什么意思?你想，如果你天然的就认为你的管理层不行，那你会怎么做?安排他们做一些基础的工作。如果任务比较有风险，你觉得他们做不了，你会怎么做?还是让我自己去完成最难的部分，等平稳了再让他们接管。
如果是这样，那你想你的管理层怎么可能得到成长，要知道，在很大程度上，一个人的专业能力还是管理能力是不是优秀，都是通过后天实践掌握的一种技能，而不是天生的禀赋!
如果在实践上你不给机会，你也断定这些人学不会更复杂的管理能力，而且你有好的经验也不传授，那么你的管理层的能力肯定不会高到哪里去。这个时候能力预期谬论又会发挥作用了。
你会指着你的管理层告诉别人说，你看，就像我说的一样，他们就是不行，这么简单的东西都不会，于是乎你就更加相信自己的判断了，更不会把复杂的问题交给你的管理层处理，这样下去的结果就是一个恶性循环。
你也越来越不相信自己的管理层的能力，管理层的能力也和你想的一样越来越差。那我们要怎么走出这个恶性循环，避免能力预期谬误呢?有两个方法，第一，我们评价自己的管理层的时候，要结合公司目前的规模来进行评估，什么意思呢?
如果你公司现在还是初期阶段，人数才十几个人，那么你就不要幻想着公司发展的速度非常非常快，一两年内就会B轮C轮IPO了马上几千名员工了，所以我现在要的管理层只会管个十几20个人那肯定是不行的，一定要有那种可以管理几千人的能力的人。
你想，我们这样去评估我们的管理层是不是非常的不公平，而且就算这种会管理几千人的大神，真的被你请来公司也用不了。所以我们在评估管理层的时候，一定不能去想象我们的公司未来会如何，他需要什么什么能力等。我们应该只去评估目前管理层是不是能胜任现有的工作，能胜任，那就是适合的。
第二，我们在评估自己的管理层的时候，基于相对尺度，而不是绝对尺度。什么意思呢?我们大多数去评估一个人的时候都喜欢问，这个人到底是不是足够优秀?这个问题没有什么作用。你想，一个人优秀不优秀，这是很主观的事情。答案就三个，很优秀、还可以和不优秀，那如果我们回答这个人很优秀，会不会发生小庙容纳大神双输的局面呢?
对于还可以，我们公司到底能不能拿来用?对于不优秀，我们就真的不要了吗?这样的问题根本就不能界定出什么。所以我们在评估自己的管理层的时候，不要纠结在这个管理层是不是优秀这样的问题。
我们应该客观地问自己，你比如在公司发展的特定时期，我是不是还能找到一个更好的管理层?如果我管理层的伙伴被我最大的竞争对手招到旗下，那会对我们产生多大的影响?用一种相对的尺度来评估自己的管理层，我们更可能得到客观的评价。
我们来总结一下今天的内容。为什么你的管理层会真像你感觉的那样能力越来越差?那是因为我们看人的时候容易犯能力预期谬误。你觉得你的管理层能力不行，所以你就很少给他们锻炼能力的机会，让他们的能力就会像你预期的一样真的越来越差。
那怎么避免能力预期谬误?首先我们评价自己的管理层的时候，要结合公司目前的规模来进行评估，只评价它是否能满足企业现在的需求。其次在评价自己管理层的时候，要基于相对尺度而非绝对尺度，不判断管理层优秀不优秀这样的问题，而是问问自己，如果这名管理层被竞争对手招募了，会对我们公司有多大损失?这样就能很大程度上避免能力预期谬误了。
