今天我们来聊聊sem营销体系的人员招聘，主要从招聘广告和技术面试两个点进行探讨。
一、招聘广告
关于招聘广告，我主要是想说一件事，就是文字一定写清楚，尽可能让比较合适的人被邀约过来面试，不然非常耽误彼此的时间。
我们先看一些常见的招聘信息，有的描述清晰，有的非常空洞。
这里我们以岗位职责的文字为例进行说明，岗位职责基本就是介绍入职后的SEM工作内容，是招聘广告最核心的部分。
一、有几种特殊情况，文字中一定要说明清楚
1.乙方或厂商，工作内容如果涉及客户关系维护，也就是需要做一些电话沟通及销售内容，在招聘信息中需要说明；
2. 纯信息流，很多SEM人员只做过搜索广告，网盟、DSP未曾投放过，信息流也很陌生，文字中需要强调清楚信息流广告的投放经验，列出具体信息流渠道的名字；
3. 网络推广，工作内容如果不只是付费类渠道的管理，同时还涉及SEO、新媒体等方面，需要说清楚。
二、岗位职责常规内容建议可以从4个方面进行撰写
1.渠道操作，将公司正在投放或打算投放的渠道，按重要程度进行罗列；
2.数据分析，将公司平时使用的统计及分析工具、数据分析方法列出；
3.专题策划，能够独立策划并撰写文案，沟通设计及制作，完成专题页；
4.营销管理，能够带领N人的团队，合理分工，高质量完成各项任务。
第1条和第2条是最基础的要求，是在招聘专员；第3条和第4条是拔高的要求，是在招聘管理。
二、技术面试
本人有过连续半年的时间，主要工作就是负责SEM的技术面试，给集团及分公司进行人员招聘。关于技术面试其实不难，做到两条就可以：
1、 负责技术面试的人本身是专业的；
2、 技术面试的问题都是很具体的。
为什么经常招聘到的SEM人员不专业，说句不客气的话，极有可能是面试官也不懂SEM。所以要么你尽快让自己变专业，要么就是等着被老板请吃鱿鱼。关于这条不去多说，多学习多实战。
那么，面试官如果技术上已经比较专业，为什么还是招聘不到合适的SEM，最主要原因是被面试者忽悠了，不少面试者很擅长面试，让经验不足的你感觉TA很牛，怎么解决这个问题，很简单，只问具体问题。
例如，很多面试官喜欢问，如果效果不好怎么办？这其实是很业余的技术面试问题，扯淡的空间太大了，真假也难辨。
那该怎么问呢，问他最近这份工作的细节就好，例如：月预算多少，每天平均多少量，平均成本多少，白天和晚上哪个效果好，PC和移动哪个效果好，管理的渠道哪个效果好，预算比例及产出比例如何，账户接手前后变化如何，调整了哪些导致了这些变化，竞品主要有哪几家，分别有什么投放上的特征，有没有策划过专题，链接看一下，说一下当时的策划逻辑，有没有劝退过员工，当时怎么处理的等。
虽然这些问题也能掺假，但多问几个具体问题，技术上专业的你应该能够判断清楚了。补充一句，面试中让你不信任的面试者，宁可错过也别录用。
三、总结一下
关于SEM人员招聘，其实也不是太难，做好招聘广告和技术面试两个环节，基本就可以搞定了。如果精力充沛，也可以招聘优秀小白从零开始培养。
