那今天呢我还是来给大家聊一聊原则这本书。作者瑞·达利欧在原则里强调企业，你所有的成功不外乎是来自优秀的团队文化和优秀的员工。那么好的团队文化肯定是离不开成员的积极响应的。那么我们怎么样才能够找到优秀的员工，怎么样去分配他们的工作任务呢?瑞·达利欧给我们提出了三个大的原则，我们来听一听。
首先，就是要找到合适的人共同参与工作，嗯，举个例子，如果你的公司接到一个重要的项目，现在需要有一个非常有领导力的人去搭建这个项目组，但是你看这个团队里有没有符合这种条件，就是有强领导力的人呢?还真没有，那该怎么办呢?那么作者就提出建议说，找一个团队里最接近这个条件的人，那么这个CEO呢你自己可以去带她，或者呢找一个相关领域的带头人来带他，那么在短时间之内一起来开展业务，一起工作，能够帮助他快速地成长起来。
这就像师徒关系一样，师傅呢教会徒弟本领，然后徒弟学好本领去打怪，帮助公司尽快地达成目标。也就是说在我们一时找不着最合适人选的时候，我们可以找一个最接近的人选来培养他。瑞·达利欧说要像设计和运行一台机器一样地去做好管理工作。他觉得每个公司就像是一台机器，那么为了实现某种目标而运行着，这台机器呢是由两个部分组成的，那分别就是文化和员工，每一个员工就好比是这台机器里的一个螺丝钉，每一个部门就像是机器里的部件，只有这台机器里所有的部件都运行良好，那么这台机器才能够延续下去。
如果一旦某个地方的零件出了问题，那么就要诊断问题，设计出来改进方案，然后落地改进的措施。那事实上在桥水基金公司的文化和用人制度答聊都遵循着这个原则，就是把公司当成一部机器，构建好团队，充分利用好每一个员工，让公司像机器一样的不断的，能够良性地发展好。
第二点，就是优秀的管理者要善于发现员工的问题，并且做出准确的判断。瑞·达利欧认为当团队里的某一个项目因为内部的原因出了些问题，那么我们就需要去重新评估这一些项目的员工到底适不适合这个岗位。
那首先我们要罗列出来这个职位它需要哪些能力，然后再去确定这些员工是否具有这些特质和能力。我们的评估应该是很客观的，在某些情况下我们要了解一个人的特质并不需要太久，比如说你要判断一个朋友他善不善于唱歌，其实就很简单对吧?请她唱几句，其实你就知道会不会跑调，唱的好不好你马上就能听的出来，但是在公司里呢要发现一个人的特质其实并没有那么简单，那么必须通过大量的样本和时间来做支撑。
那么在桥水基金阿达理由是借助了各种测评工具来全方位的记录员工的工作表现，比如说像问卷调查，计量图正式评估报告这些。这些工具呢能够帮助一个决策者全面的了解一个人，利用在他们身上发现的特质，充分地利用好这个人，那么这样不仅能够使企业快速的能够发展，员工呢也能够获得成就感，也能够开开心心投入工作。但是如果测评以后发现有些人不胜任工作，那么乔水就会尽快的将他调离岗位，就算是勉强把某个人留下来，那么他待在一个不适合的岗位，那么要比开除他还更加糟糕。
第三，就是做决定和沟通的时候多听取一些反馈的意见。达里奥认为大部分的员工不喜欢领导以一种命令的口吻让他们去做事情，他们会很抵抗这些命令，有的时候还会很藐视这些命令，那么用命令这种专权的管理方式就意味着你不仅没有用好你的员工，随着时间的推移，员工只会慢慢的越来越不动，脑子越来越依赖你，加重对你的负担，最后整个团队和个人都不会进步，而且还相互抱怨，一个埋怨一个!
第四，所以要管理好一个团队，就要学会和员工沟通那么多进行交流，听取他们的意见，这是非常重要的。大家在讨论的过程中把彼此的想法说出来，那么共同找到解决问题的最佳方案，最后去共同实现目标。
第五，最后我来总结一下答理由，关于建立一个强大团队其中的三个重要的要点，第一个呢就是要找到合适的人来共同参与工作。那么第二呢就是优秀的管理者要善于发现员工的问题，做出准确的判断。第三呢就是作出决定和沟通的时候要多听取反馈的意见。
