很多公司抱怨：没有比招聘销售人员更困难的是事情了，公司一年到头不停的招人，但是就是找不到合适的人员，好不容易发现一个合适的，但多半谈不成。更令人恼火的是：不光是合适的不来，即便是我们降格以求，“将就”着招算了，但是发现那些“将就的”也不来。不光是这样，在费了很多力气终于有人答应来了，但到了报到的那天，又无声无息的消失了，连招呼都不打一个。就算是留下的人，很快又跑了，跑的时候仍然是无声无息，像突然蒸发了，无论怎么打电话都不接，全然没有一点诚信心。很多企业对招人似乎已经彻底绝望，不知道问题到底处在了什么地方，这个问题在820思想《为什么你“老招不到”销售人员》文章里讲过一些招聘程序的问题，这里，我们再探讨一下招人时的其他一些问题。
招人不是“施舍”
现在很多企业并不认为招人是平等的双向选择，他们嘴上这么说，但是未必真的这么做，他们更多的摆出居高临下的姿态，以审视者的姿态对待应聘的人员，这种状态造就了大多数企业，轻视招聘者的愿望，更多的将自己的意愿强加给受聘着。就拿招聘大学生为例。我们发现，很多企业在招聘每有任何工作经验的大学生的时候，仍然处处碰壁，分析结果与他们过分的忽略受聘者的感受有关。
我们在招聘大学生时固执的认为，训练机会、晋升机会等等对招聘者是非常重要的，因此他们会反复的向应聘者表示，我们公司能够给他们更多的锻炼机会，如果你们能够在取得突出成绩的话，不排除会在短时间内得到晋升等等，这让应聘者感到有施舍之嫌，他们似乎是在说：你们寻找工作是非常困难的，这样的工作机会是非常珍贵的，其他的条件最好就不要谈了。但是经过调查，我们发现应聘的大学生，他们选择公司时所注重的方面与企业的的认识完全不同，他们似乎更看重诸如：喜欢这种工作、与目标相符、公司稳定性等这些要素，越是优秀的人员似乎更是这样，当然他可能由于生活所迫，不得已选择了某一职业，但是调查发现离职率很高。我们过分的自已为是，可能是直接造成不能说服对方的关键原因。
优秀人员看重我们什么?
大多数企业是不能与IBM、海尔、华为这样的中外驰名企业相比的，他们的品牌远远不能带来这样巨大的招聘优势。作为一般的企业来说，任何一个来到我们面前应聘的人员，如果合适，但却流失了的情况非常值得我们认真的研究。这个问题很简单，很多人是不可能都去著名企业去的，大多数人员会选择没有品牌的企业，也就是说，他们虽然没有留在我们这里，但是可能会留在相近的公司里面。为什么他们没有选择我们，而会选择其他公司呢?他们到底看重了那家公司什么?换个角度看，为什么这些销售人员会留在我们公司，他们到底看重我们公司什么，这个问题的研究，将极大的提高我们对人才的掠夺。
经过调查，应聘人员往往看重诸如：公司的外在形象、公司的员工形象、招聘人员的水平、公司的产品领域、公司的品牌效应、员工的薪酬待遇等内容，在这些内容中前三项内容非常值得注意。
第一，公司的外在形象
公司的外在形象无疑对销售人员的直观感觉是有巨大影响的，良好的工作环境，对于任何一个有虚荣心的人来说，似乎更加占有优势，北京的国贸大厦以及北京国际大厦(巧克力大厦)内的企业，多半都是中小企业，真正的大型企业未必会租这样的昂贵的房子，但是正因为这样的外表，确实吸引了大批的应聘者，尽管这里的工资并不一定很高，起码我知道的就有很多企业的薪水应当是偏低的。
第二，公司员工的形象
一个应聘者当他走进一家公司应聘的时候，公司内部员工的工作状态，对于他的影响是非常巨大的，如果一个应聘者在走进办公室的时候，恰巧发现前台的小姐正在吃早点，这样的状态会给应聘者什么样的感觉，不言而预。所以很多的应聘者是通过观察其他的人员的行为，来获得对公司的认识的，这一点非常关键。
第三，招聘人员的水平
什么人去招聘对招聘的成功率有非常直接的影响，就象以前《为什么我们总是招不到人》文章中说道的，如果让一个人力资源的专员负责招聘，他们多半只能公事公办的完成任务，庸才、人才对他们来讲仅仅是不同的类别，所以他们给应聘人员留下的印象就是“官僚”。如果公司的高层，或者是能够说话算数的人亲自招聘，效果将大不一样，由于他们的沟通更加到位，同时更能耐心的发现他们所需要的人，无形中会极大的增加应聘者的信心及好感。
以上三项是我们经常忽视的内容，而这些往往是外资企业非常重视的内容。我们的众多中国企业缺少资金、品牌，这是现实的情况，在短时间内无法改变，起码在招聘的时候无法改变，但是这三项内容是很容易做到的，做到了，销售招聘的效果就会有较大的改进。
双方都满意的概率为5%
不管怎么样，我们要对招人有清醒的认识，即便如我们上面说的那样去找人，但是能够两相情愿的不会超过5%，也就是说100个人里面，只有5个人真正的能够跟着我们走到底，这已经是非常高的比例了，这些真正留下的人，未来将成为公司的骨干,其他的人员，即便是招到了，从长远来看，他们仍然是匆匆的过客，因此在招人的时候，我们要放平心态，如果我们是善于改造人的企业，那么我们就会留下更多的人，否则，只能靠运气去碰了。《模压是训练系统》就是为了解决这样的问题，很多企业认为销售人员是不值得培训的，因为他们的流动性很大，现在培训了说不定就会跑道竞争对手那里去，因此宁可不培训，事实上我们发现，越是培训的公司人员的流动性越小，越是不培训的公司流动性越大，正应了那句话“培训的代价高，不培训的代价更高”，因此光靠碰运气是不行的，我们需要做的是改造一批人。
综上，通过对以上问题的分析可以看出：
1. 招不到人，与我们对招人的理解有关;
2. 应聘人看重的，与我们看重的是两回事。
3. 我们不光要选人，还要改造人!
