企业人才队伍变动最大的成功：不仅仅是为了传承，更是为了蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步。
4月9日，马云向阿里巴巴员工发出了一封内部信，宣布彭蕾将卸任蚂蚁金服董事长一职，并由井贤栋接任。马云把蚂蚁金服这一次的新老交接棒定义为“人材队伍上最大的成功。”阿里巴巴能有今天的辉煌成就并不是某个人所带来的，而是每一位阿里人的努力拼搏的结果。而关键员工的启用失误，将会对企业造成不可估量的损失。
2017年对于王健林来说，算是百感交集的一年。外界的流言纷扰和网科曲德君的“不作为”，让王健林在年会时一度哽咽，并表示出自己可能用钱“害”了人，选错了人。
对于我们中小企业来说，经营一家公司的初衷都是为了有一番作为，但是对于人才选用误区如果不了解透彻，那么企业将会多走很多弯路，甚至直接掉进死胡同。
作为企业的领路人，一定要认真琢磨一下本节课所讲的—— 人才招聘11大死穴，对号入座，检查自省。
人才招聘11大死穴之一
应聘者太少
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中国人自古读书就为了考取功名，官本位的思想根深蒂固。在很多传统父母眼中，国家公务员就是政府的官职，“旱涝保收”、衣食无忧公务员标签更是满足了许多求职者对职业的幻想。所以公务员招聘从来都不缺少应聘者，而相比较中小企业来说，并没有那么大体量的应聘者，自然能选取的可用人才就寥寥无几。
所以对于招聘渠道来说，一定要把握广开源的原则，因为只有把渔网撒大，才能有更大的机会捉大鱼。
人才招聘11大死穴之二
入职前后判若两人
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很多HR都遇见过这一类人：从简历中看经验丰富，面试过程中侃侃而谈，能说会道，激情十足。可就是这么一个看似“满分”的应聘者，入职以后，完全呈现“佛系”员工状态——上班打卡，下班回家，无欲无求。
这并不是面试HR没有擦亮双眼那么简单的原因，而是企业没有一套完整有效的招聘系统。在紧要的关头选择错误的人来“江湖救急”，这类人不但没有为企业创造价值，反而给公司带来了很大损失。
人才招聘11大死穴之三
陷入光环效应
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明星有光环效应，企业也有光环效应。
1、颜值光环
爱美之心人皆有之，很多HR在面试过程中遇见“小姐姐”或“小鲜肉”就会网开一面，不知不觉中面试标准一降再降。
2、学历光环
上学时，老师总会把成绩优异的同学作为学习的榜样。久而久之，很多人就会把学历当成判定人才的唯一标准。而在于企业当中，很多岗位的适应力比胜任力更重要。例如：把一位科研博士安排在营销岗位，结果只会适得其反。
人才招聘11大死穴之四
面试等于闲聊
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在很多中小企业当中，HR并没有设置专岗专职，而是由其他岗位来兼职。
在面试过程中，也总是问一些形同虚设的问题，比如：你会不会用心工作，你有没有结婚等等。看似在洽谈室聊了很久，实际有效信息一点也没有捕捉到。
人才招聘11大死穴之五
面试官不职业
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因为面试官不专注，所以面试过程不专业。面试的过程是一个双向选择的过程。不仅是在挑选人才，也是求职者了解企业的第一道窗口。
很多面试官不是专业HR，对于面试过程不仅不能捕捉有效信息，还摆出一副居高临下的姿态，没有让面试者得到应有的尊重，在一定程度上也堵塞了企业的人才通道。
人才招聘11大死穴之六
临时招聘太多
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饿极了再吃饭，渴极了再喝水，往往就会造成饥不择食。对于一个企业来说，人才的储备要落实在日常的工作之中。总是在招聘“救火式”员工，短期来看也许可以解决企业目前面临的燃眉之急，但是就企业长远发展来看，是存在很大漏洞的。
企业的问题归根到底来说还是人的问题。如果从面试环节开始就为公司引进了一枚“定时炸弹”，那么企业未来发展的道路上一定是胆战心惊的。微观学社人才招聘课程结合全国近万家优秀中小企业招聘案例，精心总结人才招聘十一大死穴，致力于帮助企业解决人才困局，规避招聘风险。
