1.行业不同，客户偏向不同
地 产 行 业
雇主品牌宣传——地产行业普遍比较注重雇主品牌的建设，比较重视校招。
雇主品牌宣传方面更加注重展示企业的实力和地位，整体风格要体现有品位，不能太草根，最近各大地产行业更喜欢以真实人物为主，体现青春健康的感觉，在校招Slogan上，要有高大上的感觉，口号要响亮。
万科
时代地产
招聘形式——在招聘形式上更加多样，路演活动相对多一些，整体来看，更加注重活动的影响度。万科首个办公场所宣讲会，华润置地视频视频面试，阳光城启动仪式采用激光舞开场，并在映客上做直播，卓越集团快闪视频，地产行业对于新玩法的接受度很高，而且预算相对比较高。一般地产行业由于背景的原因，新人进入都喜欢用军事化的培训方式。（如何请媒体）
解决建议——针对于地产行业的提案，最重要的还是对于企业内部的研究，可多在知乎、虎嗅上搜集一些第三方评价的信息，关键领导人的新闻稿一定要看，对于企业的认知非常有帮助。地产行业的招聘一般比较低调，但是还要高端有范。近几年发现，可能是地产本身宣传的与居民美好生活方式相关，在招聘上也有一些体现，注重向学生传输一种健康向上的生活态度，基本上会采用合伙人、健康丰盛人生、时代新青年、跑步健身文化等传播方向。近几年的地产行业也比较喜欢进行职位包装和针对需求的人才素质模型进行包装等形式。
互 联 网 行 业
雇主品牌宣传——互联网行业HR年龄相对来说最年轻，互联网模式注定其市场变化适应能力强，接受度高，传播内容有趣好玩，也更喜欢采用高科技手段高科技手段，是最注重学生感受度和体验度的招聘行业，但其实互联网行业也是最注重投入产出比，在有趣的外表下，也更关注能否招到优质适合的生源，虽然不怕花钱，但是一定要把钱花在刀刃上。
滴滴
腾讯
阿里巴巴
招聘形式——中小型互联网企业主要招聘研发类人才，BAT主要招聘人工智能方面人才，主要招聘的都是精尖生源，这类生源有限，除却互联网企业也是其他企业争夺的人才，虽然互联网企业的吸引力相对大，但是招聘难度也是最大。
所以互联网类企业入校早，最早抢占人才，而且招聘周期短，走短平快的招聘模式，尽量能线上解决就线上解决。对于人才划分更加精细，譬如百度分为提前批、技术类和非技术类；京东分高精尖技术类、管培生和综合类。一些实习生和专长招聘也都提前到春季，比较大型的互联网企业在院校深耕上也有突出，像华为在一些院校有自己的QQ群，能精准的拿到学生的信息，像阿里会定期在一些中科院举行新技术展示活动等。
互联网企业除了传统的宣讲会招聘模式外，还有算法大赛、人才见面会、前沿科技分享会、论坛和沙龙等形式，只要能抢夺高精尖生源，不拘泥于形式和时间。
解决建议——互联网行业人意向的高技术类人才招聘难度大，HR也比较务实。所以提案的创意性和体现出来的资源性均缺一不可。展现出来的对于高精尖技术类人才资源的掌握度是企业着重看中的点，如果能有各类技术大赛前几名的联系方式或者高校里计算机相关专业年级TOP20的学生联系名单，就基本上成功了一半了。其次，要紧跟社会潮流，流行什么，热点是什么，最新的设计风格是什么？学生喜欢什么？这些都需要时时进行掌握，一般提案中活动形式要创意性强，有传播力，最好能引爆。
金 融 行 业
雇主品牌宣传——在宣传上不会太花哨，比较喜欢简洁大方的设计风格，比较提出稳健的形象，体现青春感。
招聘形式——金融行业的招聘模式比较传统，进校时间也比较晚，大约在10月下旬到11月份，应聘的女生较多，但企业更喜欢男生。，尤其是思维严谨、逻辑性强的男生。
金融行业比较注重的是人才筛选的环节，为了体现公平公正，笔面试基本上都会包给第三方来做。比较注重人才的形象、更喜欢理工男，尤其对于计算机类学生比较难招。
解决建议——金融行业提案里宣传和落地的部分都不用太花哨，着重可以讲一下笔面试的创新形式，尤其是针对保密性、公正性以及人才筛选环节的新的系统和方式等。一般在宣传海报和H5上，不喜欢太张扬的设计，主要还是要简单大方为主，内容方面还是要着重介绍企业的实力和荣誉等。提案现场要着装要比较特别的注意，要穿比较正式的职业装。
汽 车 行 业
雇主品牌宣传——汽车行业宣传上注重高端和时尚感，大多数的宣传物料都会有当季主推的车型。汽车行业宣传上注重高端和时尚感，大多数的宣传物料都会有当季主推的车型。
北京汽车集团
一汽丰田
广汽新能源
招聘形式——汽车企业比较喜欢做路演，以产品来展示实力和吸引求职者，一般夏令营的时候也会有去体验中心体验或者工厂参观的环节，还是比较注重学生的线下体验感的。整体招聘活动中比较注重启动仪式，要安排领导讲话环节。
解决建议——汽车企业提案中可以有一些创新的形式，着重对平台和实力的介绍，一定要面子上很好看。他们会比较注重广告的覆盖和活动所起到的声量，宣讲环节最好有领导讲话的环节。
教 育 行 业
雇主品牌宣传——教育行业比较重视情怀，一些招聘相关的活动也比较重视内涵，新的玩法好形式可以接受，但是内容要正能量，太花哨的接受不了，宣传设计上会突出青春活动，有一定的亲和力，有一种新老相融的感觉。
新东方
好未来
招聘形式——主要招聘教师岗和计算机研发类人才，入校时间也逐步提早，招聘形式有点类似于互联网行业。
解决建议——教育行业的提案，宣传和落地形式可以很潮，他们比较关注和尝试学生喜欢的形式，但是内容一定要情怀为主，展现积极和正能量。
2.企业不同，客户偏向不同
国 企 和 央 企
创新程度很低，招聘上不求出彩但求不出错就行，尤其是舆论层面很是注重，这样的企业试错容忍度很低，所以整体无论是宣传还是招聘形式上都很保守，很规范。
中国铁塔集团
中国核工业集团
解决建议——目前很多国企也想改变以往在学生中的认知或者加深自身的在学生中的影响力，但是改变还是要一步一步来，不能跨度太大，强一些创新的形式接收不了，所以在提案中要注意分寸，不要妄图去改变。目前国企比较喜欢的设计风格多是以实景为主，体现大气或者奋斗者的姿态。提案时客户方领导的年龄如果比较大的话，可以前面写一段长文案进行朗诵，营造一种情景，带入接下来的内容。
外 资 企 业
(目前接触少，还待补充)
外资企业的HR整体素质最高，思路清晰，注重数据，很洋气。设计风格上喜欢展现真实人物的状态为主。
IBM
3.企业发展阶段不同，客户偏向不同
初期企业，雇主品牌认知度低，人才招聘是痛点，往往在招聘中更注重宣传的是企业的品牌和业务，来增加知名度。这类企业招聘可扬长避短，从企业的创始人入手或者用“门徒”模式和高薪资来吸引骨干的员工，更多从企业的发展愿景，发展速度，已经加入的大牛、轻松自由的工氛围和多方面锻炼高速成长等来做吸引点。
中期企业，需要强化品牌，人才招聘也是痛点。中期的企业雇主品牌的差异化和辨识度很重要，在校园端招聘的时候，宣传还是比较重要的环节，而且要多做一些路演或者校园俱乐部的活动，从大一开始覆盖。
成熟期企业，需要改善或者进一步强化认知，高精尖的人才招聘是痛点，比较注重投入产出比。
总结
作为一名策划，我在写企业招聘策划案时针对用户视角的入手点是这样做的
A、研究企业所属的行业、发展阶段、企业性质找到共性的东西，看其更注重学生端的感受度和体验度还是更注重品牌的宣传和领导的满意（上文都做了详细列举）
企业端：企业喜欢单向的传播，容易陷入自嗨模式，低创意，别出错
学生端：注重学生感受度，喜欢创意性强的内容
B、如果是更注重企业的单方向传达，那就要研究这个企业的历史、业务线、荣誉、主要领导的讲话新闻稿，找到这个企业向外传达的优势和亮点。在这里要着重强调一下，人事部门对于本次方案起决定作用的领导人的偏好非常重要，可以关注此人的朋友圈、微博，或者进行深入交谈，看他对于此次招聘的关注点和对于宣传的喜好。（如何请媒体）
C、如果更注重学生端的感受度，需要对于此企业在知乎、百度知道、看准网等方面查一下社交舆论方面的口碑塑造度，学生一般了解要洗个企业基本会去的渠道要了解，从而找到这个企业有可能的在学生端的定位和评价是什么。还要着重看一下企业对于学生的培养机制、培养方向和工作环境等方面的亮点和差异点，找准吸引目标学生的内容，采用好玩有趣互动性强的形式去撩到学生。策划案中最好放一些对于学生端的调查分析数据，针对目标生源前期先进行调研和访谈，找到目标生源的关注点，从而进行针对性的招聘活动。
