对于创业者而言，优秀员工未必就是好的，好员工适用就行
“比鞋子贵贱更重要的问题是，看看脚是不是舒服。”用它作为创业者挑选员工的标准，比挑选优秀人才更重要的问题是，找一个更适合自己公司的员工。这里面存在着一个逻辑上的辨识标准，优秀的员工未必就是好的，好员工适用就好。
对于创业者而言，能够找到能力出色、志同道合的员工可以说是给自己的创业队伍配置优良尖端的武器。这样也有利于在市场生死存亡的竞争中增加胜算的可能。但是正像一支足球队，这里面你要懂得谁适合做前锋、中场、后卫、守门员。创业者应该对他们的能力、性格、做事风格等方面加以了解，看他们有什么特长，取长补短，做到知人善任，从而发挥最大的工作能量。
创造盛大传奇的陈天桥是一个知晓人才重要性的人，知人善任是他的最大特点。当年在证券公司时，陈天桥遇到了银行部项目经理的雒芊芊，除了对雒芊芊漂亮、贤淑的外貌迷恋之外，陈天桥更对她缜密的逻辑思维和财务管理能力钦佩不已。于是，在陈天桥火热的恋爱攻势下，俩人很快结为夫妻。而在其后创办盛大的过程中，雒芊芊也一直担任着盛大副总裁的职务，并出任盛大的首席财务官。
应该说，与雒芊芊的结合，带给了陈天桥最大的一笔财富。2005年1月，陈天桥邀索尼中国前副总裁张燕梅加入盛大，再次在业内掀起不小的浪潮。这位拥有丰富人力资源管理经验的新人加入，无疑将大大提高盛大在人才管理方面的水平，从而使盛大逐渐走出家族企业的形象，成为一家真正的公共公司。
联想集团的用人观点也是“用的人才都是适合联想的，但并不一定都是最优秀、最好的人才”。在这样的企业里，人才能得到充分的尊重和认同，大家都在向“最好”努力，企业也才会欣欣向荣。原联想集团总裁柳传志认为：在这个问题上，人绝对是第位的。他做过一个形象的比喻：合适的人是阿拉伯数字中有效数值1，后面带一个0是10，带两个0是100，三个0是1000。没有合适的人作为1，再多的0也没有用。
杰克·韦尔奇有“经理中的经理人”之称，是20世纪最伟大的CEO(首席执行官)之一。他认为，挑选最合适的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最合适的人才招揽过来。”与很多CEO不同，杰克·韦尔奇把50%以上的工作时间花在了人事上，他将自己的成功归于自己正确地选择了企业最需要的人才。
他说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”“合适”指的是领导者必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。腾讯一共有多个创始人：马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹等，他们分管不同的部门，担任不同的职位。
马化腾是一个懂得知人善任的董事长，他非常聪明又固执，注重用户体验，非常愿意从普通的用户去看产品。张志东是头脑非常活跃，对技术很沉迷。马化腾的技术非常好，他的长处是能够把很多事情简单化，而张志东是把一个事情完美化。许晨晔是一个非常随和但有自己观点，不轻易表达的一个人，是有名的“好好先生”。陈一丹本身是律师出身，非常严谨，同时又是一个非常张扬的人，他能在不同的时候激起大家激情的状态。
正因为这几位创始人能够找到适合自己的职位，才打造了今天的商业帝国。日本的松下幸之助看重人才的才能，同时也看重员工是否能够承受职场生活的压力。一次，松下公司招聘一批推销人员，考试需笔试与面试相结合。当松下幸之助看录取名单时，却发现神田三郎没有在录取之列，那位应聘者成绩特别出色，并且在面试时给松下幸之助留下了深刻的印象，松下幸之助感到很奇怪，当即叫人复查考试分数的统计情况。
经过复查，发现神田三郎综合成绩名列第二名，因为电子计算机出了故障，把分数和名次排错了，才导致神田三郎落选。松下幸之助立即吩咐纠正错误，给神田三郎发录用通知书。第二天，给神田三郎发通知书的助手向松下幸之助报告了个惊人的消息：神田三郎因没有被录用而跳楼自杀了，录用通知书到时，人已死。助手在一旁自言自语说：“可惜了，这么有才的一位青年我们没有录取他。”
听到这句话，松下幸之助沉默了好长时间，然后摇摇头说“幸亏我们公司没有录用他。意志如此不坚强的人是干不成大事的，由这件事也可看出，我们招工的试题出得不合理，没有看清楚面试者是否适合这个职位。”
在很多时候，一个企业是否能够成长起来，也是创业者能否在创业团队的组建上做到知人善任。只要有这样一支有活力的团队，再小的企业也能够飞速发展。假如不能够知人善任，那么再大的企业也不能保持常青人才是企业的灵魂，懂得运用人才，就是拯救企业的灵魂。而拯救的动力就是要求创业者懂得知人善任。
