如何才能找到合适的销服人才?这是绝大多数传统企业非常头痛的问题。传统招聘无法解决人才短缺的长期难题，而且有进一步恶化的趋势。有没有更加有效的人才通道，能够彻底摆脱销服人才的困局，今天我们就这个问题详细的与大家分享一下。
1、能不能找到合适的人第一个是选人标准问题。我们招不到人的根源可能来自于错误的选人标准，比如，我们总是希望找到的新人有经验、有学历、专业对口、勤奋努力、品行端正等等。但你很快会发现，按照你的标准去招人，要么选不到，要么选不对。对销服人员的甄选标准非常关键，不同的产品、行业、销售模式会有不同，但总体上是有规律的，至少越是顶部的标准越是趋同，比如学习能力就是一个重要标准，学习能力强的人从事销售大概率成功。
所有的传统企业必须认识到，很多标准与我们惯常的经验有很大的出入，一旦标准错误将是毁灭性的灾难，很多企业的销服团队之所以长期动荡不安，80%与缺乏正确的标准有密切关系。对这个话题感兴趣的可以参考“销售人才的三大标准”这篇文章
一旦标准正确，你对销售就会有更加准确的认识，会拓展出更多的选择空间，准确率也会大幅度提高。你甚至会发现越来并不适合的群体，可能是最好的销售人才的聚集地。下面我们介绍的一些资源就是非常值得认真分析研究的。
2、企业现有职能岗位的员工，可能是非常合适的销售人才。一线的生产工人有25%的人具有销售潜质，很多已经被实践证明。一个即将离职的后勤服务人员，很有可能非常适合销售工作。老板的秘书，甚至人资都可能有销售的潜质。销售技巧-
很多人在自己的岗位上并不成功，他们不断的变换工作，寻找新的定位，实际上他们骨子里面可能不喜欢因循守旧，按部就班的工作，喜欢新的事物，喜欢挑战，这些都是销售的特质。重新认识这些人，他们中间至少四分之一的人具备销售特质，剩下的就是如何引导他们，并让他们成功。
3、校园招聘仍然是最有价值的人才资源库。对于校招最大的难题是两个，第一是没人愿意来，第二是可能选不对。这会造成恶性循环。所有的应届学生一听是做销售，100%就会选择放弃。在众多人的心目中，销售就是一个没有含金量，压力巨大，非常痛苦，低人一等的职业。面对这个局面，最好的解决方式是从大四开始进行有针对性的训练，可以不间断的安排各种销售训练课程，提升他们对销售的认识与兴趣。另外也可以先从售后服务岗位开始，慢慢向销售岗位过度。
对应届毕业生的所有努力必须依托于正确的选人标准，这个动作必须在培训的过程中才能得到有效鉴别，在培训中选择，在选择中培训是非常关键的选人策略，一旦有一个人成功，就会带动更多人的加入。
4、要高度重视重新上岗的全职母亲。这个群体是一个非常巨大的资源，以前在家里带孩子的女同志，重新回归工作岗位，他们有很多人需要非常弹性的工作时间，需要更持久的谋生岗位，销售是她们非常合适的选择。如果选人标准正确，并善加发掘，会达到意想不到的效果。这些人一旦上手，通常非常稳定。并且认真负责，吃苦耐劳，心思缜密，有很好的人际沟通能力，所欠缺的是专业能力，而这一点恰恰是可以通过后期训练得到弥补。
5、要将所有前来应聘的人都当成销售来看待，不管他应聘的是什么岗位。无论你刊登的是什么样的招聘职位，你都要将每个人当成潜在的销售人员看待，一个送上门来的人，我们最需要的就是要鉴别他适合干什么?而不仅仅是他想干什么?
一个频繁调换工作的人本身对自己是缺乏判断的，我们必须在正确选人标准的指引下，鉴别这个人到底适合干什么?适不适合我们的销售业务?这是一个双赢的局面。为此，必须精心设计接待的环节，创造他们深刻了解我们的机会，比如邀请他参加展会 ，客户答谢会，产品培训会，在等十分钟，安排他们参观企业等等。
不要相信你的眼睛，也不要相信他的表述，要深入体察这个人的动机与特质。如果你断定这是一个合适的人，你要像经营客户一样开始经营这个人，要创造机会让他对我们充满信心。
6、子承父业是铁杆的销售团队。如果你有经销商，那么他们的第二梯队就是最重要销售团队，他们的成长就是我们业务的未来。这个群体的最大难点是，二代不愿意接棒，或者是老一辈不愿意让下一代干这么辛苦的工作。
要建立专门的服务平台去发掘、培养这些人。对二代的发掘是个战略问题，是企业一把手工程，企业必须有专门的人员深入研究二代的状况，要为他们量身定制最专业的职业培训课程。
要像对待自己的员工一样对待这些人。不管他们对自己的家族事业现在是一个什么态度，企业都必须竭尽全力从他们当中发掘培养人才，建立他们的信心与兴趣，他们只有掌握了必要的销售能力，才能真正理解自己的生意，掌握自己的命运。销售技巧-
