很多企业为了快速的招聘到合适的人才，在前期的招聘渠道引流上都投入了大量的预算，但作为企业的HR，很多情况下，在选择招聘引流的渠道上却不能够做出精准的把握，导致钱没少花，人却没能招到几个。
选择正确合理的招聘渠道的目的是什么呢？就是为了起到"精准引流"的目的，精准引流就是针对不同的岗位，要选择合适的招聘渠道。
一般情况下，企业人员的招聘有内部招聘和外部招聘这2种补充方式。
内部招聘渠道分类：
1.内部晋升：是指按照企业既定晋升机制进行内部岗位的升迁。
2.工作平调：也被称之为"工作调换"，通过将其他岗位符合条件的人员填补到紧急又重要的空缺岗位。
3.工作轮换：工作轮换是一种短期的工作调动，是指在组织的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。
4.退休人员返聘：是指用人单位中的受雇佣者已经到达或超过法定退休年龄，从用人单位退休，再通过与原用人单位或者其他用人单位订立合同契约继续作为人力资源存续的行为或状态。
外部招聘渠道分类：
1.招聘网站（如58同城、智联招聘、BOSS直聘、前程无忧、猎聘网等）
2.报刊杂志（主要是指当地的纸类传媒）
3.人力资源中介服务机构（大型招聘会、代理招聘、猎头公司等）
4.校园招聘（主要针对校企人才合作战略）
5.新兴的手机APP招聘平台（如手机人才网）
在选择招聘渠道这件事情上，作为HR一定要对各个招聘渠道了如指掌，那些渠道适合普通岗位或基层岗位的招聘，那些渠道适合技能复合型人才的招聘，那些渠道适合高级岗位的招聘。
比如，招聘一般性岗位，可以利用流量比较大，岗位要求比较通用的招聘渠道（如各大招聘网站）；招聘高级岗位，可以利用稀缺的高端招聘渠道进行招聘（如猎头公司）。
接下来，我将针对内外部招聘渠道的优缺点，以及2大特殊招聘渠道来进行分析和论述，希望能够帮助更多的HR来拓展自己的招聘渠道。
一、内外部招聘渠道的优缺点
1.内部招聘
『优点』：
（1）提高人员招聘的准确率
如果是小公司，人员基数不是很大，大家基本上天天都能见面，相互比较了解，内部推荐时，HR和用人部门对候选人心里都有底儿。
如果是大型的公司，人员基数可能比较大，HR和用人部门对候选人不了解的情况下，可以通过查阅他过去的绩效考核资料，去获得他的业务能力，通过向他的直接领导和同事进行职业素养，性格特征，兴趣特长等方面的了解。
这样的话，HR对候选人的了解是一个比较客观准确的认识，在很大程度上能够提高人员招聘的准确率。
（2）能够更快的进入角色
内部员工相比于外部招聘的员工，对组织的运营管理模式和各方面环境都更加的了解和熟悉。基于这样的情况，内部员工比外部招聘的员工适应新岗位的时间更短。
（3）鼓舞人心，树立典范
从人性的角度出发，人在满足物质的同时，如果能得到精神上的鼓舞，工作动力就会成倍增加。这种内聘的方式为员工的成长，发展提供了良好的通道。真可谓是"一人晋升，会带动一批人进行一系列的晋升"，从而鼓舞了内部人心，树立了典范。
（4）节省费用，提高效率
这个优点是相对于外部招聘来说的，如果我们采用外部招聘的话，首先要选择合适的招聘平台；其次，要进行大量的简历筛选，并且还要处理一些求职电话咨询；最后，要进行一面，二面，甚至三面才能确定最终的人选。
这样的话，不仅增加了招聘的费用，而且还延长了招聘周期，会造成岗位空缺的间接性损失。同时，新人招聘进来还要进行最基础性的培训，这又是一笔费用支出。
采用内部招聘就不会存在以上这些问题，直接在内部平台上发布招聘启事，在候选人中直接进行终极面试，面试结束后，合格者省去基础性培训，直接培训完新岗位的知识技能后，就可以上岗。
『缺点』
（1）不利于内部团结
内部招聘在一定程度上给员工提供了良好的晋升通道和调换岗位的机会，但是， HR在这一块把握不好的话，很不利于内部的团结。
