设立大学的目的是为了教书育人、授业解惑、解决经济社会问题、推动社会进步，搞科研只是其工作职责中的一部分，但现在却由于绩效考评体系过分强调科研，强调要快速出成绩，导致了高校的老师普遍不愿意去教书，而是把大量工作放在多发文章、多主持基金上来，特别是高校越“聪明”的教授，越不愿意去上课，都是神龙见首不见尾，只顾自己做课题出文章。
究其原因，是现在许多高校普遍执行绩效制度，大学对新招进来的教师，只签6年的临时工合同。到了第5年的时候，如果觉得你不行，就不再续聘。这个“不行”主要是论文、课题这些能够量化的指标。这个制度是从美国引进，但在片面追求“高速度”的带动下，这个制度也走了形。比如说，很多学校利用这个本质上就是临时工合同的制度，来要求青年教师们比拼论文，二选一、三选一，乃至几十个人中选一个的情况都有，把本来底线的制度变成了竞争性的无底洞。谁发的论文多，谁就留下，许多青年老师为了能够提升薪酬、评聘职称，不得不把大量的时间、精力花费在发表论文、申请基金项目上。人的精力都是有限的，所以才会导致许多教师发出“教师全心全意投入教学就是自我毁灭”的“肺腑”感悟。“传道授业解惑”本是三尺讲台赋予教师们最神圣的使命，可如今，在绩效考核的“指挥棒”作用下，教师却只能无奈的把主要精力放到科研和课题上，成为安身立命的法宝。
创造性的东西没那么多，也不可能那么快速。学问本就需要“慢工出细活”，教学科研水平，也是个逐步积累的过程。当前“重科研、轻教学”的评价导向，甚至是“重量不重质”的评价机制，逼着教师早出活、快出活、多出活，而不是出好活，使青年教师疲于学术产出，也刺激了很多教师为了完成评职称的科研量化指标，编造出很多没有价值的文字，甚至做出一些学术不端行为。
不仅高校这样，生活中比比皆是。这些扭曲的绩效考核评价体系，实质是在浪费人的时间、精力乃至浪费生命，极致化后就是一种赤裸裸的“剥削”。本不科学的标准被无限放大，所以我们看到医生、大学教师为考核写着很多没有建树、没有思想、没有方案的论文、写完后还要找人发论文；我们看到互联网行业流行的007、996工作模式，无不在“剥削”着“码农”的身心健康；我们看到外卖行业“唯快是图”的考核机制，基于“算法”的派单模式、严苛的经济扣罚模式，也变相鼓励忽视安全风险，让外卖小哥“拿着生命安全在送餐”……
这种绩效考核的后果是让人感觉人生困境重重、广泛焦虑，甚至身心俱疲，引起心理创伤，如复旦大学教授因6年到期，科研任务考核不达标，被解聘后疯狂报复；也可能因为这种绩效根本达不到而出现广泛地造假，最后不知哪些数据是真，哪些数据是假；也可能一些人选择“躺平”，以消极的心态看待社会和生活，以寻求内心所谓的安宁，于个人、于社会而言都是巨大的危机和浪费……
绩效制度的设计要符合一定的标准，否则绩效可能形成一种新的“剥削”工具，在现代社会，人应当是目的，而非手段。
一是绩效制度不得违反法律法规。“996”甚至“007”在互联网行业大行其道，成为一种大家不得不遵守的工作方式，而且鲜见相关企业得到处罚，这个也反映了当前一些行业处于企业失控、监管失序、工会失灵的状态。劳动者处于弱势地位，不遵守996则可能失业，连饭碗都没有，而且不这么做的话，后面有一大堆的新晋员工随时都会顶替掉现在的位置。这种做法明显违背《劳动法》，违背现代法治精神。
二是绩效制度不得侵犯人的基本权利。比如一些外卖平台利用算法，“精准”给外卖小哥分配任务，这种做法虽然在一定程度上提高了工作效率，也让平台一年能多赚不少。但这种平台分派任务的做法，外卖小哥没有自主选择性，基本上都不能好好休息，侵犯劳动者休息的权利，而且他们工作一旦超时就会被扣钱，外卖小哥为了完成任务只能选择铤而走险，不顾交通安全规则。在利润的驱动下平台想方设法用绩效的方式，大量派单，克扣工资，如此逐渐演变成一种新的“剥削”方式。
三是绩效制度主要应该是底线要求而非竞争性规则。高校流行的“非升即走”制度在美国其实是一个底线要求，只要能够胜任学校教学的基本要求，就可以留下来。应聘者大都会在去应聘之前就衡量自己是否可以在6-7年完成应聘单位的任务，如果觉得自己能够胜任，才会去应聘。这种合同正常除了对于教学任务有较为明确的规定外（比如需要上多少门课程），对于科研任务并无特别具体的规定。在国外这种制度是一种底线要求，而到国内却演变成竞争性的，变成要在规定的时间范围内发多少篇文章或者主持多少个课题研究才能符合要求，甚至实行末位淘汰制，人为制造内卷。
把原本的一件好事——青年教师可以获得进入“终身教职”的机会——变成了令人恐怖的事情，“非升即走”。这令青年学者徒生紧张，总是被“即走”的严重后果压迫着，难以安心正常工作。这项策略最早在企业中使用，但经年实验表明，在“非升即走”的公司中，那些崭露头角的新星要么早就离开公司去开始新的事业，要么正在酝酿逃跑计划。人的工作能力是有限的，不能无度的提出过高要求，形成指标竞赛，绩效的奖勤罚懒主要是底线要求，是激励手段，做不到底线是不值得肯定的，完成了工作任务不宜使用惩罚的方式。
四是绩效制度应注重内在合理性。绩效的设计要精准科学，要有内在合理性，应设置一些人们可为的、通过努力就可以做到的条件，而不是“挟泰山、跨北海”。比如，一些平台对群众投诉处理满意度的要求要超过95%，有个别行业由于工作性质的特殊性，如城市管理局经常需要处理违章搭盖、摆摊、物业与业主、业主与业主之间的矛盾等问题，有些问题很难求全责备，做到双方都满意，而考核机制设置上要求满意度一旦没有达到95%以上，会导致年终绩效考核被扣分，影响到绩效奖金，更有甚者还可能导致被处分。再比如，有人自行车丢失，报警后警察也积极去寻找，但最终没能找到，失主自然是不满意的，因此也不能仅仅为了当事人的不满意而去处罚甚至追责警察。
绩效制度是一种重要的激励制度，但绝不能成为新的“剥削”手段。本文不是在抵制竞争，不是否定绩效，更不是为杀人者寻找借口，但任何极端的方式都不值得肯定，绩效制度也是如此。
