现在不是废除《劳动合同法》的问题，而是如何坚决执行的问题，特别是在经济下行期，坚持劳动法治和劳工保护，直接涉及经济和社会的发展和安全。
《劳动合同法》需要修改，在调整对象上应分层次、分类型，微小企业可以考虑特殊的豁免权，合同订立的程序规则也需要完善，另外企业高管不应适用普通员工的保护。
劳动者解除合同的程序可以更严格，以便企业用工调整。
2005年，以保障劳动者权益为目的的《劳动合同法》进入全国人大常委会年度立法计划，中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授出任国务院法制办《劳动合同法(草案)》课题组组长。一同参与课题研究的还有董保华。不过后来，董保华变成《劳动合同法》最坚定的反对者之一。
常凯称，企业老板说他代表工人，工人说他为政府说话，而政府又觉得他在添乱。“我只是一个独立的学者，我希望实现劳资力量的相对平衡。”
常凯认为，《劳动合同法》实施至今，无论是在劳资关系稳定，还是在经济持续发展方面都是有积极意义的，时间越久，越能看出来，《劳动合同法》对劳资平衡保护的基点是准确的。
“越是经济下行，越要保障劳工利益。因为经济下行，不论是就业还是收入，劳动者是最大的受损者。”他说。
常凯：《劳动合同法》对我国劳动关系稳定和经济持续发展都是有积极意义的，时间越久越看得出来。《劳动合同法》立法之前，劳动合同制度有名无实，非公企业签订率不足20%，签的也很不规范，劳动者的权益很难得到保障，到2000年左右劳动争议就已经很激烈了。
另外，《劳动合同法》还提升了工人的权利意识，让工人知道自己的权利，并积极去争取。
记者：您如何看待《劳动合同法》保护企业不足、过度向劳动者倾斜观点？
常凯：《劳动合同法》本身就是保护劳动者的法律，保护企业是《公司法》这一类法律。一部法律不可能所有人都保护。某种意义上，《劳动合同法》就是限制企业权利的，这个应该明确。劳动法立法的前提就是认为工人的权利可能被企业所侵害，劳弱资强。劳动法律的意义就在于实现劳资力量的相对平衡。
我认为《劳动合同法》平衡企业和劳动者的基点是对的，这个在立法时就已经讨论了。当时各方意见有19万多条，立法机构是在充分听取各方意见后确定法律草案的。至于有说法称“黑砖窑”事件的助推才使得《劳动合同法》通过，这是臆想。“黑砖窑”事件发生时正值立法讨论，这个事件增加了大家对劳工问题的关注。但“黑砖窑”事件是劳动领域的刑事犯罪，与劳动合同法没有任何关系。说《劳动合同法》的通过是因为这样一个偶然因素，不仅没有任何事实证据，在逻辑上也讲不通。
记者：您如何看待董保华教授所说的《劳动合同法》中“管制与自治失衡”？
常凯：劳资自治并不是单个工人和企业的自治，是工人团体和企业的自治。或者说，劳资自治只能在集体劳动关系中，而不是个别劳动关系中。讨论《劳动合同法》应该将其放在整个劳动法制体系中来看。比起发达国家来，该法对于个别劳动关系的管制是多一些，如两倍工资、书面合同等，之所以如此正是因为我国并没有形成规范的集体劳动关系，“劳工三权”还没能有效实施。这恰恰是管制与自治的平衡而不是失衡。
劳资自治的前提是劳动者要享有结社、谈判和罢工的权利，即所谓劳工三权。劳资自治是劳动关系法律调整的目标，我国目前还难以做到。我国目前的劳动关系调整，主要是集中在个别劳动关系上，即国家制定标准并监督实施。在工人的集体权利方面相应地收紧一些，在工人的个别权利保护上就要严格一些。否则，劳动关系就会更加失衡。
常凯：这涉及如何理解“灵活性”。如果将灵活性理解为企业可以任意解雇工人，劳动合同法是有这个作用，因为解雇保护是劳动合同立法的一个重要原则。但《劳动合同法》并没有导致劳动力市场不够灵活。关于劳动力市场的灵活性涉及《劳动合同法》的有两个问题，一个是无固定期限合同，一个是合同解除。
劳动者在用人单位连续工作满十年的签无固定期限合同，这个《劳动法》就有。连续签订了两次固定期限劳动合同的续订时签无固定期限合同，有说法认为是不是可以提高到三次，我觉得这个技术层面的问题完全可以讨论。至于说无固定期限合同无法解除，这是根本不存在的，《劳动合同法》十几条规定企业都可以解雇工人，不是说签订了无固定期限合同就无法解除劳动关系了，和固定期限合同完全是一样的。
其实，问题出在企业自身。企业认为最难办的就是不好举证证明工人不胜任工作，这就涉及企业的管理问题。如果说工人不胜任工作却拿不出理由来，则企业的管理水平可想而知，比如出勤问题、工作纪律问题、效益问题，怎么会找不到理由呢？
劳动力市场的灵活性是应该加强，比如针对不同类型不能层次的员工应该有具体规定，但不是泛泛地说解雇难和不能签订无固定期限合同，造成了市场的灵活行不够。
记者：对于企业来说，解雇难问题存在吗？员工辞职的门槛过于低吗？
常凯：劳动立法的一个基本原则就是解雇保护原则，前提就是“劳弱资强”，有说法将其说成“劳善资恶”是偷换概念，立法不是说谁善谁恶，是力量平衡。
《劳动合同法》关于企业方解除合同的规定是严格，而这恰恰就体现了解雇限制，这对提升企业的管理水平是必要的。企业肯定觉得越松越好，但是有没有道理？放松到什么程度？总不能对于工人招之即来挥之即去吧，总要有点程序限制吧。
工人辞职的要求可以更严格一点，加一些程序，让企业有所准备。但辞职就赔偿，这是不合理的。这涉及强迫劳动的问题和更高阶的权利，就是劳动必须是自愿的，不是纯粹的商品交换，这是基本人权问题。签了两年合同不到期就不能走，走了就得赔偿，能说得通吗？
另外，中国工人自动辞职有多少，辞职原因在哪里？工人总体上是很理性的，工人跳槽无非待遇差等原因，企业为什么不考虑怎样留住人才呢？
常凯：应该说，《劳动合同法》的实施对于一些企业来说是增加了成本。增加的成本主要是管理成本、违法成本、补偿成本，需要具体分析。关于违法成本，如两倍工资及其他的处罚款。支付双倍工资是一个惩罚措施，这是企业有过错，存在违法行为。你要是守法完全不用支付啊。关于管理成本，这是提高企业能力的必要支出成本。关于补偿成本，主要是指劳动合同终止补偿金，过去没有这是劳动合同法的新规定。问题是这一成本支付是否合理。支付劳动合同终止补偿金是国际通例，工人劳动合同到期不续订要重新就业，要有一个过渡期，要给一部分生活费。这期间他要生活呀。这是一个合理的成本。
进一步的问题是，有哪个企业因为补偿金和双倍工资经营不下去了？既然评论法律就得拿法条和案例说事，哪个企业因为实施《劳动合同法》破产了。但这需要拿出证据和数据来：《劳动合同法》的哪条规定造成了劳动成本的增加？这种增加占总成本比例多少？是否因此让企业不堪重负？遗憾的是没有一个人、没有一篇文章这样论证。
记者：当前我国劳动者薪酬上涨过快吗？跟《劳动合同法》有没有关系？
常凯：《劳动合同法》根本没有最低工资的条款，最低工资上涨主要有三个因素，一是劳动力市场的供求关系；二是劳资双方的博弈；三是政府的劳工政策。与《劳动合同法》并没有直接的关系。
2010年后我国最低工资有比较大的增长，从本质上讲这是对以往工资过低的校正和补偿。但最基本的决定因素是劳动力市场的供求关系。现在劳动力市场求过于供，工资不高的话企业很难招到人。工资还涉及劳资力量对比，企业说了算当然增加利润，工人有力量就增加工资。2010年以来的工人罢工等集体行动，直接促进了最低工资的提高。而这些是通过政府平衡劳资关系的劳工政策具体实现的。
常凯：经济下行，政府有压力，原料、运输成本降不了，腐败成本降不了，最后就降用工成本，这种把板子打到工人身上、打到《劳动合同法上》的思路就有问题。现在不是废除《劳动合同法》的问题，而是如何坚决执行的问题。越经济下行越要保护劳工利益。打压劳工，不但省不了成本，反而引发更严重的社会问题。在大批工人面临下岗失业的情况下，你要更加灵活解雇他们，要取消他们的补偿金，会是一个怎样的后果？会不会引发社会动荡，这涉及劳动规制和经济发展的问题。美国重要的劳工立法，正是在上世纪30年代经济大危机时出台，正是这个道理，即越是经济下行越是要加强劳动法治，保护劳工利益。
影响企业成本的并不是两倍工资和补偿金，而是另外两个原因，一个是过重的税收和各种收费，再一个是企业社保缴费。降低企业成本主要是减轻这两个负担。这个负担政府应该更多承担。我觉得楼部长更应该回应一下财政部如何给企业减负。
至于培训问题，工人如果要参加培训是无法随便辞职的，因为有服务期的规定。企业不培训不是因为工人离职率高，而是企业缺少培训工人离职率才高的。责任在企业不在《劳动合同法》。另外，工人培训也是政府责任，但我们国家的工人培训费用非常有限，这也是需要财政部解决的。
劳资关系双方主张各自的利益诉求是完全合理的。但在中央没有调整政策之前，政府官员发言应该谨慎，如果完全站在企业一边，有违身份的要求。
常凯：我并不认为该法完美，也认为《劳动合同法》需要修改、但主要是在如何执行的技术层面。如《劳动合同法》过于粗，在调整对象上层次、类型区分不够等。在法律适用对象上，微小企业可以考虑特殊的豁免权，比如三五人的小饭馆、理发店等。另外企业高管不应适用劳动者保护。劳动立法保护的应是底层普通劳动者。现在劳动争议纠纷，很多都是高管在打官司，一下子补偿几十万。这类人是需要排除的。工人辞职的规定可以更严格，加一些程序让企业可以有更多的准备，这是技术可以调整的问题，可以做法律实施细则上的修改。
