由创新领导力中心（CCL）和人力资本领导力研究所（HCLI）共同开展的联合研究为我们揭示了在全球化的背景下如何更好地进行领导力提升。此研究依托对新加坡公认的在人才和领导力发展议题中卓有成效的五大企业——英美烟草公司、嘉德置地、奥兰国际、新加坡监狱服务和联合利华。结果显示亚洲最顶尖的领导者发展中存在着知识落差。
CCL的研究小组领导人表示“研究的主要动力是关注在亚洲崛起的背景下领导力发展标准。通常领导力会被孤立地看待，在这个研究中，我们考虑了亚洲崛起这个大背景对领导力发展的刺激作用——经济持续稳定发展、政策法规不健全、收入显著增加、需求不断改变
CCL的全球人才可持续研究中心的主任说“虽然这些组织被公认在人才发展中表现优秀，但是所有的被访者都认为找到合适的人才是最大的挑战。大量资源被用于人才问题，以应对亚洲急剧变化的复杂环境。本研究致力于研究如何提升未来顶尖领导者能力发展以达到组织目标。”
论点一：失败乃成功之母。
从失败中学习与成长是提升顶尖领导能力的重要方面，高效人才应该学会处理失败并从中积累经验，提升耐挫力，化消极为积极，从而变得更强。
论点二：谦逊使人进步
高校领导人总是保持谦虚，并不断向其他人学习，谦虚使个人保持求知欲并使组织形成学习氛围。奥兰国际的一个领导表示，他组的下属让他学到很多。所以在他的团队中，一个人可以从多种途径学到东西，而不仅仅是从领导处学习。
论点三：实践出真知
大部分领导表示，逆境和困难对个人领导力发展贡献良多。一个高级领导回顾了他在领导一个印度尼西亚分公司时遇到罢工的情景。作为新加坡人，他对这种罢工完全不知所措，但出于对员工安全的考虑，他建议员工回国，而不是让他们留在那边进行协商，后来危机化解了。这个事例告诉我们，当课堂知识与实践相结合的时候，领导者的能力才能得到真正的发展。
论点四：欲速则不达
通常公司会采用岗位轮训的方式为未来领导人提供个方面的经验以开阔其视野，加强其人际网络。由于顶级人才的稀缺性，很多组织会在较短的时间内为领导者提供高强度的岗位轮训，这可能会使得受训者难以进行反思并体味其决策的影响作用。比如联合利华就将深入反思作为领导者培养的重要组成部分。
论点五：人际关系就是生产力
人际关系的重要性毋庸多言，在亚洲表现得尤为突出，一个优秀的领导者在组织内外都要建立起广泛且坚实的社会关系。那些把人际关系处理的最好的人通常能够发挥最高水平的作用。
尽管很多组织声称不能把领导力发展的投资回报作为首要目标，但是他们都承认在亚洲复杂多变的背景下领导力发展迫在眉睫。鉴于现在业务增长的速度远远快于领导力发展，组织除了采用最有效的提升领导力发展之外别无选择。
关于此研究的更多信息，请访问apac.ccl.org 和 www.hcli.org（步娇娇译）
来源:创造性领导力中心
原文链接：http://www.ccl.org/leadership/news/2012/HCLI.aspx
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