在公益组织的发展风生水起之际，这个行业的人力资源状况开始更多地进入人们的视野，在人才专业化、薪酬待遇、激励机制等方面的讨论之外，一个“边缘”话题也浮现出来，这就是NGO招聘中的性别问题。以倡导公平、公正为立足点，代言弱势群体的NGO，是否在社会性别方面也能够成为社会楷模？
“国家部委下属单位就明目张胆的性别歧视，谁赋予你们这样的权利？”今年4月5日，网名为“蒙面骑士”的网友在NGOCN上发了个帖子，指责中华慈善总会3月31日人员招募广告上，将拟招募的一名新闻宣传专员限定为男性。“骑士”呼吁网友向总会的公开联系邮箱发信质疑。
4月12日，此事被专注于推动性别公平的媒体监测行动组织——妇女传媒监测网络捕捉，在其网站上刊发了评论文章。作者凌绮指出，在慈善事业中，没有任何证据表明男性比女性更具优势，中华慈善总会只招男性的公开歧视有违该机构本身的公益性。她引用《劳动法》和《就业促进法》指出，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。
凌绮说，不属于法律规定女性禁忌劳动的范围，就不能限制女性进入。她“呼吁中华慈善总会修正其招聘条件，呼吁各网站特别是公益性网站抵制此类歧视招聘广告的发布”。
值得欣慰的是，中华慈善总会反应迅速，次日就在自己的网站上对这条要求做了删除。《女声电子报》通过自己的微博（http://t.sina.com.cn/genderinchina）和电子刊同步反映，为公益圈内部“自检”提供了机会。
北京慈弘慈善基金会在中国发展简报网站上投放了招聘一名专职行政人员(女性) 的广告，结果4月13日在简报@NGO招聘微博（http://t.sina.com.cn/ngojobposting ）上就遭遇了“阻击。”署名Piner的网友建议@NGO招聘慎发此类指定性别的招聘启事。在她看来，专职行政人员是辅助性岗位，限定女性涉嫌对女性的就业歧视。
Piner在给简报的回复中指出，就法律规定而言，多年前北京市就已经禁止了在正式媒体中刊登的招聘广告中标明性别（无论男女）。她进一步解释，“就个人看法而言，如果定向招男的话肯定是歧视，定向招女应该不是歧视，毕竟这没有直接限制一个相对弱势群体的机会”。
她又进一步分析，这种定向是基于传统性别分工，背后是把妇女固定在“低层就业”中，类似于司空见惯的服务员招女、前台招女等等。所以，这（应该）不是歧视，但与歧视有关。
Piner是社会性别专家和行动者吕频的网名，她主办的《女声电子报》一直敏锐地捕捉和评论社会性别歧视的事件和现象，观点鲜明、言辞犀利，这些文字常常对缺乏性别平等意识者形成很强的冲击力。
网友voiceyaya跟帖说道，“虽然我乐意看到女性多一些工作机会。但此工作似乎没必要要求为女性啊？”话语中透着一丝矛盾心态。显然，吕频的分析是基于女性主义视角，不是所有的NGO都能理解。
慈弘基金会的周亦鹏做出了积极回应，解释说慈弘基金会工作分两块，一块是项目部，常年在西部执行项目，因为在西部卫生情况较差，加上考虑到安全因素，所以项目部工作人员全部为男性。另一块是行政部，因为内勤工作非常琐碎而且繁杂，女性相对来说比较心细一些，所以基金会招收行政人员主要考虑女性。
不过，《女声电子报》第77期（2011.4.11~4.17）还是对此紧追不舍：“《女声电子报》认为该基金会的歧视更在于‘项目部工作人员全部为男性’的设置，这种以艰苦危险为理由拒绝妇女承担重要职责的行为是典型的保护为名、排斥为实，而且西部并不如周亦鹏声称那样不适于妇女工作，很多NGO都有妇女承担西部农村的项目工作”。
对这场你来我往的微博讨论，简报回复：“在广告中直接对性别做出限制（无论是限制男女），客观上排除了被限制一方的参与权和机会，机构应当在保证这种公平机会的前提下兼顾自身的考虑，避免出现性别歧视。建议慈弘基金将广告改为鼓励女性申请。”后来，慈弘基金会相应做了修改，相关讨论告一段落。简报相信，这样的讨论有助于公益组织在自身的人力资源政策中思考如何避免相关的歧视，包括性别歧视，并且在理想和现实需求的差距中寻求平衡和改进。
微博互动中，网友@17MAN 还发了一条台湾（地区）对歧视的定义范围供大家参考：“种族、阶级、语言、思想、宗教、党派、籍贯、出生地、性别、性倾向、年龄、婚姻、容貌、五官、身心障碍或以往工会会员身分等16项为禁止歧视项目。”这提醒人们，反就业歧视涉及如此多的领域，如果对此缺乏充分的了解和自省，容易落下歧视的嫌疑。
2008年开始实施的《就业促进法》规定，劳动者可以直接向法院提起反就业歧视诉讼，为遭遇就业歧视的劳动者打开了司法救济渠道。致力于反对就业歧视的北京益仁平中心，正是在各地通过影响力诉讼和倡导，推动包括乙肝歧视在内的相关法律法规和政策出台并落实。
此外，NGO的招聘栏目上有意无意出现的歧视容易识别，但隐形的歧视性操作在NGO中是否存在呢？这大概只能是各个机构自己冷暖自知了。性别歧视是一个复杂的阶段性的社会现象，机构认识程度参差不齐，自身情况和需求各异，在性别意识上的差异必然折射到公益领域的日常运作中。什么样的招聘和人力资源政策才真正做到了无歧视？同时又能够兼顾机构本身工作的一些实际需要呢？这值得NGO思考。
公益组织内女性多是个常态，北京西部阳光农村发展基金会秘书长梁晓燕对此深有体会。她到西部阳光基金会工作的3年零2个月内，就有3个人生孩子，一年一个，确实对机构有压力。在中国发展简报8月31日举办的NGO人才招聘圆桌讨论会上，梁晓燕表示，女职工生育实际上也是承担人力再生产的社会需求，所有公益组织应首先有义务承担起来。“一些组织的女员工一旦生育就只能离开了，我觉得这不是很合适。我们的处理办法，是员工满负荷工作到生育前15天开始休产假，之后的工作由团队其他成员，包括基金会负责人共担。当然休产假期间工资酌情减低，可以补贴给工作量加大的同事。”
同样是女多于男，山水自然保护中心因为自身工作性质，员工需要频繁面临野外考察调研任务，一些地方比较艰苦，有不安全因素，需要动动脑筋。山水自然保护中心人力资源主管王雁表示，山水的原则是根据能力去匹配职位，如果认为一项工作较为危险，倾向于交给男性员工，但如果女性员工提出也愿意去，当然也可以交给她，同时负责人会坐下来与她讨论如何避免可能出现的风险。山水在发布招聘信息时，会刻意注意在文本上规避风险，保证不会出现歧视性语言。
西部阳光基金会和山水中心的做法，都是在具体行动中结合机构性别比例的特点，去化解可能面临的实际压力。
《女声电子报》后来解释了发声的缘由：“鉴于招聘启事的传播功能，因此，在招聘过程中的歧视难以指证的现实前提下，对招聘启事中歧视的抵制有独立的价值。” 妇女传媒监测网络和女声报作为业内推动性别平等的媒体发出犀利的声音，有助于NGO提升自己的性别意识并指引自己的行动。
有趣的是，上述有关讨论在简报@NGO招聘上得到延展。绿色资助基金会（GGF）现任中国协调人吴昊亮发帖，给南京绿石的招聘启事打广告：“考虑办公室女性密度过大，未婚男性加油申请了。”实际上，男女人员比例的平衡问题，是不少NGO在招聘中要特别考虑的因素。NGO中女性扎堆的情况比较普遍，如何平衡性别，使工作分工更为合理有效，大概更多地属于性别平衡问题，而非性别平等问题。
中国发展简报网站的招聘栏目客观上已成为观察业内人力资源政策的一个窗口。这个栏目在更多的情况下，会出现女性或少数民族优先，个别组织在一些职位上，有时还会写明残障人士或者艾滋病感染者优先。通过机构的招聘和人力资源政策，能够折射出公益组织对平等的公益价值观的认识和理解程度。
