编者按
2011年4月27日，中国首批在NGO支持和推动下建立职场性骚扰防治机制的6家本土企业，在众泽妇女法律咨询服务中心举办的项目研讨会上，与来自学界、NGO界、国际组织和媒体界的代表分享建立性骚扰防治机制的体会。在法律未明确规定雇主责任的情况下，这些企业超越法律，率先建立机制，成为具有先进理念和开创精神的企业社会责任践行者。
职场性骚扰：日益凸显的社会问题
1996年在全世界30多个国家进行的国际犯罪受害调查（ICVS）显示，工作场所发生率最高的伤害事件，是对女性的性骚扰。近8%的强奸案和10%左右的强奸未遂及性侵犯案发生在工作场所。作为一种主要针对女性的暴力行为和性别歧视，工作场所中的性骚扰在中国也成为愈益凸显的社会问题。
根据众泽妇女法律咨询服务中心（原北大妇女法律援助中心，以下简称“众泽”）2009年在北京、广州、江苏、河北等地9家企业所做的2 000个样本调查，发现23.9%的被调查者报告自己曾目睹或听说本单位其它员工遭受过性骚扰，19.8%的被调查者承认自己遭受过性骚扰，5.3%的被调查者承认曾对他人实施过性骚扰。
众泽近年来介入代理了多起社会影响力很大的反性骚扰案件，力图在维护妇女权益的同时推动法院以性骚扰为由立案。在2005年12月新修订的《妇女权益保障法》首次开创性地写入“禁止性骚扰”条款之后，转机似乎到来。
然而，在持续关注和推动中国社会性别平等的学者们看来，修订后的《妇女权益保障法》仍然存在明显的缺陷：对性骚扰尚无明确定义，无国家层面的雇主责任制度，无惩罚性赔偿责任等。 各地政府出台的实施办法也尺度不一。
“四川省（的实施办法）规定了单位在这方面的责任，直接导致金堂县的一个案子法院两审均认为，禁止性骚扰属于用人单位规章制度的当然条款，并作为示范案例发布。”众泽执行主任李英说。众泽太需要这样的地方司法创举的支持，但四川的实施办法还只是独树一帜。
众泽妇女观察秘书长林丽霞表示，由于该法缺乏可操作性，而且最高人民法院今年2月新修订的《民事案件案由规定》中仍然没有将“性骚扰”作为独立案由，因此，迄今为止在司法实践中，还没有一起涉及性骚扰的案件是以“性骚扰”为案由进行审理的。作为妇女权益的倡导者和推动者，像“众泽”这样的NGO们感到，通过司法途径应对性骚扰仍然举步维艰，等待法律完善的过程路途慢慢。
2009年3月小A（化名）诉日籍上司横山宏明和她所在的广州日资公司侵权案曾轰动全国。法院仅判横山宏明支付精神损害抚慰金3 000元。由于法律的模糊性，理应承担雇主责任的日资公司却得以免责。在提起诉讼前，小A曾长达数月受到横山宏明骚扰，在公司2008年终的忘年会上，横山宏明对小A的当众非礼可谓疯狂。最终，小A多次向公司投诉未果反被开除。小A的胜诉无法掩盖法律的瑕疵和法官在自由裁量上的误区。
众泽执行主任李莹说，职场性骚扰案不断出现，情况严重，但诉讼案件的胜诉率不高，而且大部分案件沉没于冰山之下，多数当事人处境艰难，一些人还因此失去工作。这既侵害当事人的人身权利和人格尊严，也侵害其劳动权和发展权。
他山之石
事实上，为保障员工的人格尊严权、平等就业权和工作环境权，对雇主防治职场性骚扰的责任予以明确已是国际通例。根据“众泽”妇女观察“职场性骚扰课题组”的研究，以亚洲地区为例，日本于1986年制定，并于1999年、2007两次修订关于确保雇用领域男女具有平等机会及待遇等的法律；菲律宾出台1995年反性骚扰法，台湾地区2005年颁布性骚扰防治法，均规定了雇主责任，而其它一些国家，如加拿大、美国则通过判例法确立雇主责任。 众泽妇女观察希望透过国际相关法律、案例的研究和倡导，为本土立法提供镜鉴。
放眼国际，一些大公司早已将雇主责任内化为自己的政策和文化。对美国通用电气（中国）公司（一下简称GE）而言，反性骚扰是公司的14项诚信政策之一，通过具有效力的文件和程序加以确立，对性骚扰实施的零容忍政策已经内化为GE的理念和文化。GE对性骚扰以及相关的界定标准进行了详细、清晰的定义和术语解释，建立了系统的应对机制、举报途径和流程，法律部和人力资源部主持的方式多样的相关培训覆盖全员，明确划分员工和领导层责任。公司手册还列举了许多不同情景下的案例，供受训者选择判断。清晰的技术化处理措施加上符合公司日常情景的案例训练，既使反性骚扰制度具有很强的操作性，同时也便于员工将条文与工作现实进行连接思考，提升员工的价值认同。此外，GE还鼓励员工进行投诉。
在GE医疗集团首席法律顾问朱湘莲看来，法律是最低标准，应鼓励企业（向上）超越。除了理念和文化上的超越性，现实的利益也是GE将反对性骚扰制度化并予以落实的一个原因。在适当的外部环境规制下，防治职场性骚扰能够帮助企业避免声誉受损和降低效率。
众泽自2006年启动企业培训和倡导行动，每次都请这家公司现身说法，对本土企业发挥示范作用。6家本土试点企业，从GE的成熟实践中获益良多。
针对企业倡导
在国际层面，联合国前任秘书长安南发起的全球契约行动，既为渴望参与全球竞争的本土企业建立性骚扰防治机制提供了示范压力，也是一种企业社会责任（CSR）的创新引力。履行国际公约和法律义务，在人权、劳工、公益和可持续发展等方面履行责任，已成为先进企业控制风险损失，建构企业文化和凝聚力的源头。
众泽的研究表明，近年来，许多国家和地区已制定了专门禁止工作场所性骚扰的法律，各国的企业也开始建立相应的规章制度，一些政府、企业以及非政府组织提出了一系列防治职场性骚扰的倡议。防治和消除职场性骚扰已成为创造和谐的两性关系、实现男女平等的重要议题。
正是在这样的背景下，众泽启动了“企业建立防治职场性骚扰机制项目”，推动试点企业建立相关机制，将最终目标指向反性骚扰立法。项目先后得到美国福特基金会、国际劳工组织、联合国社会性别主题工作组等机构的支持。
以“北京唯美度”为例，携手众泽勇于直面性骚扰问题，为公司带来了新的变化。在将反性骚扰写入集团总章之前，双方就法律逐条进行研究。在投诉机制上，由人事经理担任受理中心主任，各部门总监为相应责任人，将投诉机制落实到领导层。对新员工入职培训，人事部门领衔的安全课的重要一环就是性骚扰防范，与业务部门传授的技术课并列。作为国际连锁美容企业，“北京唯美度”在中国拥有3000家加盟店，女性员工比例高达87%，反性骚扰机制如果落实到位，将为众多女性员工架起一道安全防火墙。
在一家试点服务企业，热线电话接听员常常遭到性骚扰。出于竞争需要，怕得罪客户，企业竟然设立“委屈奖”鼓励员工忍受，片面强调服务质量和业绩。众泽介入后，为试点企业提供了个性化的辅导，从社会人伦和商业利益角度进行说服，强调企业尊重员工人格尊严，关注性骚扰事件对工作效率和员工流动性的负面影响。最终这家企业取消了“委屈奖”，代之以防范顾客性骚扰的系列措施。企业设置了录音电话，允许员工在客户骚扰时挂断电话；与客户签署协议文书中写明相关政策；服务场所张贴警示语；对员工进行入职和日常培训；规章制度中增加程序性规定，以及相应的人事和投诉制度。
众泽在通过诉讼推动立法的同时，将着力点转而投向企业。而在缺乏法律上的具体规定和强制的情况下，试点企业率先建立反性骚扰机制，无疑具有超前的眼光和胆识，进一步拓展了社会企业责任的内涵。
“我们认为（项目）很有成效，推动6家企业建立了内部机制，它们在没有明确的法律规定的情况下超越了法律，建立了有效的模式，为立法提供了实践基础。” 众泽妇女观察秘书长林丽霞表示。
激活反性骚扰机制
“没有投诉，并不意味着不存在骚扰。” 国际劳工组织中国和蒙古局项目经理张红漫提出这个疑问。研讨会上，当首度被问及反骚扰机制建立后的实施效果，在场的企业代表一开始未能提供一起投诉案例，使代表们感觉相关机制在试点企业中似乎还未能被激活。（后来华北制药的代表补充介绍了一个案例，算是填补了空白。）这不由使中国人民公安大学社会性别专家荣维毅教授联想起妇女庇护所的闲置情况：“很多省市为落实反家暴挂牌成立妇女庇护所，但绝大多数却面临无人入住或者入住很少的尴尬局面。”荣维毅特别强调了投诉机制建立之后如何激活，以及如何保障系统运转和后续跟踪调查和评估的问题。由于这些企业建立机制的时间较短，实施效果还有待检验。林丽霞对此回应，众泽将加强对试点企业的后续跟踪和监测。
未来，众泽将与加入全球契约的大公司加强合作，争取与行业协会和企业联合会、雇主联合会合作，以便在更大范围推动。此外还将关注教育部门的性骚扰防治问题。“这可能是有着很多性骚扰和性侵害潜规则的重灾区。”林丽霞表示。
众泽作为一家倡导社会性别平等，维护妇女权益的NGO，数年来防治职场性骚扰的不懈努力换来了初步成效。众泽的郭建梅主任表示，推动职场性骚扰防治，除了需要找到具有战略眼光、理念先进的企业合作，还取决于社会环境能够给NGO多大的空间。在当下高调的慈善话语下，NGO的独立价值却可能被更加边缘化，作为倡导性的NGO，众泽自身也面临寻求空间、资源和采取适当策略。
