NGO组织招不到人你是否考虑过岗位设置是否合理？
中小NGO怎样将工作任务排列组合
才能最大限度发挥价值？
人力资源的规划与设置对于NGO的发展
到底起到多大作用？
2016年4月27日下午13:30，由南都公益基金会主办的“景行联聘计划”在银杏基金会开展了北京地区的深度参与机构培训会，主题为：职等体系及岗位设计。会议由HR界的标杆人物，拥有二十多年人力资源管理经验的房晟陶老师主讲，来自不同领域和类型的十多家公益组织共计30余人参与了本次培训会。下面小编带您看看本次培训会的主要内容。
"景行联聘"简介
首先，简单介绍一下“景行联聘计划”：由南都公益基金会牵头发起，通过引入专业HR顾问和具有竞争力的招聘平台及传播渠道，来推动中国公益行业人力资源困境的改变。该项目正在北京、上海、广州地区招募参与的伙伴。
职等体系及岗位设计培训会
本次培训会是项目在北京地区的第二次会议，首先由房老师带领大家解读了具有极大参考价值和实用价值的《素质能力、职业等级、发展体系、岗位、薪酬绩效体系的对应关系草图》。顾名思义，这是一张将岗位设置及等级划分与素质能力及薪酬体系结合在一起的工具。通过这张表，可以清晰地看到职位的发展路径，对公益组织招聘而言是提供了一套人岗匹配的参考工具。
非营利领域的级别划分具有什么价值？
很多领域都有级别划分。在非营利领域，学校、医院、法院都有职业资格及晋升规则。为什么要有级别的划分？一个作用是提供了发展的台阶及路径，看到职业发展的前景，甚至发展人生的意义。人生的核心意义是人的发展和成长，职业的职级提供了基本的秩序和规则，以及要上升到一个台阶需要哪些关键能力的跨越，为人的学习成长指引一个方向，减少迷茫和无序。
这个体系从实用的角度更适合处于发展期的机构，能更准确地回答机构需要的人应处在哪个职级、具备何种能力。同时，有了这样的职级体系也便于与公益业外沟通，引入适合的人才。
发展期定义：组织的主要任务不是模式探索，至少有一项产品或服务稳定地被市场接受。机构领导人及主要骨干有扩大影响的愿望。
虽然目前公益机构的规模普遍偏小，但职级体系可以成为一种图谱，帮助公益机构和公益从业者看到整个领域可能的高度。每个组织根据自身情况截取表中一部分就可以用了。也帮助其看到未来的可能性，从而在今天做出选择和准备。
另一方面，对于员工而言，这张表帮助公益从业者除了见树木，也见到森林。即“每个人都在小机构里，但要看到大领域的全貌。”同样，对于感兴趣公益事业的人，也会有一个非常好的参考，将自身的能力素质及职业规划与公益可提供的岗位选择与发展空间对应起来。
在此次培训会的下半场，深度参与的各家公益组织分别演示了自家的职级体系和岗位设置，由房晟陶老师、猎聘及智联招聘的专业人员，以及在场公益机构共同给出建议，多方视角、专业指点、经验汇集。
这种针对各家机构的集体咨询不仅解决了岗位设置的问题同样还对机构组织架构及战略提出了参考。但无论如何，这种影响会让你的脑洞大开从而引发更深层次的思考。
景行联聘的三大亮点
你想不想来？
亮点一：具有竞争力的招聘平台
亮点二：一系列的联合动作
亮点三：人力资源专业顾问支持
房晟陶
HR界的标杆级人物。1995年7月清华大学毕业后加入宝洁中国(P&G)从事人力资源管理工作六年。2002年8月至2005年7月之间，先在翰威特，后与朋友共创拓晟管理咨询从事三年人力资源管理咨询工作。2005年8月起任职龙湖地产董事兼首席人力资源官，见证了龙湖地产全国化、规模化、香港上市及管理层职业化的进程。2012年5月退出龙湖董事会后改任龙湖战略及人力资源顾问直至2013年5月。2013年8月起在哈佛神学院(Harvard Divinity School) 全职学习，学习方向为宗教、伦理和政治(Religion, Ethics, and Politics)，于2016年3月获得神学研究硕士学位 (Master of Theological Studies)。目前正致力于为非营利组织、社会企业、半社会企业提供人力资源管理的专业咨询服务。
目前，上海、广州地区还在招募中……
深度参与机构要求
1.处于发展期的民间操作型公益机构，有扩大影响的愿望或能提供有吸引力的岗位；
2.领导人及1-2个其他骨干愿意投入相当的精力与资源投入；
3.机构有建立人才招聘及培养体系的意识和计划；
4.投入财务资源，承诺若成功招聘支付 5000元/到岗人员的费用。
注：费用将主要用于支付招聘成本，包括招聘渠道发布、传播推广、线下活动的组织推广等，南都基金会将会为费用不足部分提供配比资金。
深度参与机构可获得的
2.岗位体系设计辅导，面试技巧培训和联合面试；
3.南都基金会协调配比不足部分的费用。
本文转载自景行联聘，作者：二黑的爸
