领导力是先天形成的还是后天培养的？如果是先天形成的，为什么会有“时势造英雄”的说法？如果是后天培养的，为什么名牌管理学校培养出来的高才生在领导实践中也不乏平庸之辈？本文拟对上述问题提出自己的解答。
不少领导者在其领导生涯中都经历了大功大败的巨大起伏。对于出现这一现象的原因，管理学界很早以前就开始研究。其中较为知名的是《哈佛商业评论》在2000年登出的一个叫Daniel Goleman的人所著的《Leadership that gets results》一文中的论述。Daniel的结论建立在全球知名人力资源咨询公司Hay从其全球包括20000多个领导者的数据库中随机抽样出3000多个不同类型的领导并对其领导方式进行分析的基础上。研究将这3000 多个领导者的领导方式归纳为6种，并对每一种领导方式成败的环境以及对团队的近远期影响进行了分析。在此基础上，名叫 Paul Hersey, 和 Ken Blanchard的两位管理研究者创建了《情景领导》理论，将领导方式进一步归纳和总结，并对每一种领导方式的适用情景进行了更为具体的描述。
纵观上述3位作者的研究以及自己的领导经历，笔者认为领导成功的秘笈除先天的感知和决断能力外，还在于能根据不同的领导环境适时选择合适的领导方式等后天因素。那些在某一阶段获得成功的领导者只不过是恰好运用了符合当时领导环境的领导方式罢了；而这些领导者之所以也经历大败，是他/她们在变化了的领导环境中没有相应调整自己的领导方式所致。
笔者将自己的经验与上述3位管理研究者的论述相结合，将领导方式分为指令型、引导型、亲和与民主型、和授权型4种。需要强调的是，不是说A种领导方式就比B种领导方式好，而是强调在什么情景下适合用什么方式。比如公益慈善界的同仁从其民主价值观出发，可能会认为指令型领导方式不好，而亲和与民主型领导方式好。其实不然。当机构处于危机之中，而团队又方向迷茫或缺乏执行力时，就需要很强势的领导方式才能帮助机构度过危机。但如果团队的执行力和工作动力都很好时，强势的领导方式只会毁了团队或带来领导者自己的危机。领导实践中不乏以“我是领导，我说了算”自居，结果受到员工的抵触甚至导致下台的例子。与此同时，亲和与民主型领导方式并不是什么情况下都有效。这种领导方式如用得不好，往往会导致效率低下，甚至方向偏离；在实践中有不少领导者正是误将让员工“happy”当成目标，结果导致机构绩效低下或方向偏离。
从以上归纳和总结不难看出，其实没有哪一种领导方式是完美的，或者说每一种领导方式都有其优缺点，都有其适用的地方。领导艺术的实质是在不同的领导环境下运用合适的领导方式。那种不顾领导环境的变化，一成不变地运用同一领导方式的做法一定会导致大起大落的领导生涯。
以此同时，笔者认为在公益慈善领域，无论运用那种领导方式，融入民主与亲和的姿态是很有必要的。
参考文献：
1，Goleman, Daniel. Leadership That Gets Result, Harvard business review March-April 2000.
2，Hersey-Blanchard Situational Leadership Theory; http://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_44.htm#sthash.h8NoEUWU.dpuf date accessed: 12 November 2013
