中国特色“非升即走”制度设计之我见
“非升即走”是一种大学人才管理制度，是一种在美国等高校行之有效，行之多年的一项制度。该制度有力地推动了人才更合理更科学的流动，也极大激发了青年教师的工作积极性。这样有效的制度，近十多年，也被引进到国内，尤其在很多名校被采纳。最近几年，我国却出现了好几起与之相关的恶性极端事件。为什么该制度到了我国却有“南橘北枳”的感觉呢？
我认为“非升即走“，如其说是一种制度，不如说是一种文化。与其说是该制度不适应国情，还不如说该制度背后的文化（合同契约精神、愿赌服输精神和热爱流动精神），我们还不太适应。 我们需要对国外的“非升即走“制度进行改良，以适应我国国情，以更好服务我国高校和青年教师的发展。为了避免极端行为，我建议可以采取以下五种对策。
第一，合同签订前进行风险提醒。非升即走合同有较大的风险，很多人都不会被留下来，这个事实需要在签订合同之前就要提醒青年教师，让他们提前有此心理准备，在合同上注明并需要手写，就如同我们在银行购买基金或者理财产品时要写上“本人已阅读风险揭示，愿意承担投资风险”。
第二，设立调解办公室。学校人事部门可能要专门设立一个调解办公室，对于“非升即走“合同引起的争议事件，根据合同条款，先进行调解，争取双方达成和解。
第三，提前进行预警。对于6年的非升即走合同，校方要在第5年要提前进行预评估，对可能被解聘的老师进行预警，提醒他们提前1年去寻找其他更适合的工作。
第四，校外专家评审。聘请外校知名专家组成的评审专家组对同一批青年教师根据合同要求进行统一考核，给出较为公平的续聘与否结论，以避免校内专家或领导的人为偏见。
第五，非升可转教学岗。一般来说，考核不达标是科研成果的不达标。对于聘请结束还没有找到工作的青年教师，双方可以协商转为专职教学岗，以较低的薪水从事最基本的教学工作，直到找到更适合的工作。
