由于掌握了大量资源，国企领导干部寻租的机会很多，利益输送和利益交换的可能性很大。党政机关在反腐中暴露出的问题，同样出现在国企身上。国企改革发展与反腐倡廉看似分属两个范畴，实则紧密相连，要真正释放国企活力，就必须旗帜鲜明地反对国企高管的有形之手为追求私利而干扰市场活动的健康运转。
一、国企反腐持续增温
阳春三月，两会刚刚闭幕，反腐大戏便再掀高潮。？3月15日，中国第一汽车集团公司董事长、党委书记徐建一涉嫌严重违纪违法接受组织调查，成为30年来中国汽车行业涉嫌贪腐的最高级别的高管。
第二天，中纪委再发力，擒下有着“西北虎”之称的中国石油天然气集团公司总经理廖永远。中石油集团党组成员一般常设9人，目前已有王永春、李华林、温青山、王立新和廖永远5名党组成员落马，塌陷过半。
去年以来，从中国联通、南方航空到一汽、中石油……，国企领导的腐败问题频被爆出。据中国共产党新闻网统计，2014年至少有70多名国企高管落马，而自去年底第三轮巡视工作开展以来，就有14名央企高管被调查或处理。春节过后，2015年中央第一轮巡视对象确定为中石油、中移动、国家电网等26家央企。目前，这26家央企专项巡视正在进行，廖永远被查距离巡视组进驻中石油仅半月有余，国企反腐风暴推进之迅速，可见一斑。
从大量案例可以看出，国企腐败尤以“一把手”最重。身居国企中党委书记、董事长和总经理要职者成为腐败的高发人群，占到国企腐败的一半以上。从此前的中纪委专项巡视反馈清单可以看出，党政机关在反腐中暴露出的问题，同样出现在国企身上。
二、历程·从“劳动与所得不匹配”到“天价高薪”
国企领导人并不是一直拿着今天这么高的薪酬。对于国企高管的“高薪养廉”问题，开始于改革开放中间出现过的所谓“59岁现象”，又称“最后捞一把”现象。其中最典型的是褚时健。1999年，时任红塔集团董事长的褚时健71岁，因贪污174万美元被处以无期徒刑、剥夺政治权利终身，后减刑至17年。褚时健效力红塔集团18年，红塔山的品牌价值达到400多亿元，为国家贡献利税超过800亿元，而18年来他的总收入仅80多万元。
付出与所得严重脱节，导致其心态失衡。该案促使政府领导开始关注国有企业管理者的激励机制问题，引发了国企领导人薪酬制度的改革。后来众多专家依据新加坡政府公务员的高薪制提出了“高薪养廉”，认为高薪就可以保证高管们勤政廉洁。就在褚时健被判刑的第二年，红塔集团新总裁拿到了100万年薪。褚时健被冠以“体制牺牲品”的同时，结束了那个“国企领导人创造的价值与所获的收益严重不匹配”的年代。随之而来的，让国企高管的“天价高薪”、“职务消费”等成为耳熟能详的字眼。
30多年市场经济疾行，关于国企改革中的利益分配问题与国企领导人的监督管理问题，至今仍未从根本上解决。近年来，在针对国企诸如“国进民退”、“垄断福利”、“与民争利”、“收入过高”等众多民意词汇中，“高薪”是坊间集中火力炮轰的对象，也是贴在国企高管身上最突出的标签。
根据全国侨商联合会常务副会长华生的统计，国企负责人比政府官员同一个级别的工资高了5—8倍。国企领导拿着更高的薪水，为什么仍然不满足而深陷腐败？
三、国企腐败频出的思考·高薪不能养廉的症结
权力一肩挑，手中有资源，寻租有空间
我国国企的市场化程度不高，行政化色彩比较严重。国企不是官场，但却具有和政府机构相似的组织架构和行事方式。国企实行公司化管理，又具备行政级别；其高管不仅是企业经营管理者，也是党政干部，同时扮演两个角色。不同层次的负责人，都对应着不同的行政级别，人员梯队呈现行政化色彩很浓的封闭金字塔状。
由于掌握了大量资源，央企领导干部寻租的机会很多，利益输送和利益交换的可能性很大。许多国企领导人不仅拥有行政级别，有的甚至党政权力一肩挑，同时掌握着比政府官员更多的资源分配权。一些高管对重大问题决策、重要干部任免、重大项目投资决策、大额资金使用这“三重一大”的议事规则规定熟视无睹、我行我素。绕开规则有时看似是为企业发展争取了时间机遇，取得了巨大利益。然而，这种以言代法的做法为利益寻租、权力自肥埋下了伏笔。
缺乏完备的监督与约束机制
国有企业游走在市场和政府之间，国企高管更是被称为“红顶商人”。权与钱的化学反应，极易导致权钱形成攻守同盟，抵制一切来自外部和内部的监督，拥有资源分配权却身处监督盲区。
政企不分又缺乏现代企业分权治理的约束机制，从而导致国企变成了部分高管们可以分肥套利的家族企业。当内外监督都失效之后，便只能依靠企业高管的自觉，而这显然是行不通的。新华社此前报道称，腐败已经成了国企改革发展的头号大敌。国企改革发展与反腐倡廉看似分属两个范畴，实则紧密相连，要真正释放国企活力，就必须旗帜鲜明地反对国企高管的有形之手为追求私利而干扰市场活动的健康运转。
四、真相·全世界都不存在“高薪养廉”？
高薪之下腐败频出，提醒我们并不能简单地把“高薪”与“养廉”直接划等号，因为单纯“高薪”并不能把腐败的心理转化为廉洁的心理。清廉指数与工资多少有一定关系，但并不是简单的正比和反比关系。此前就有专家指出，高薪养廉是伪命题，因为从人性的角度来讲，人的欲望是无尽的。
但是，一段时间以来，“高薪养廉”说受到很多人追捧，尤其是在公务员领域，他们把新加坡、香港等地当作成功的案例。事实上，新加坡的高薪制一开始就被误读了，新加坡政府官员高薪制是20世纪80年代中后期开始逐步实行的，1994年用法律形式加以规范、约束。在这以前，新加坡政府早已解决了廉政问题。而且领取高工资的只是总统、总理和部长。新加坡养廉最主要靠的还是体制，包括良好的法律体制、透明的财政体制，以及五年一次的选举制度，来遏止官员贪污腐败现象。
我国古代高薪养廉的效果同样不容乐观。作家二月河在谈到高薪养廉时曾说，“我和王岐山同志也谈到这个问题：高薪不能养廉。宋代就是一个最好的例证。历史上，宋代的官员工资最高，官员收入是汉代的6倍、清代的10倍，但宋代是中国历史上最腐败的朝代。工资高了嘛，谁都不愿意为国家吃点苦、干点事，更别说为国家捐躯了。最后把政治军事搞得一团糟。”
养廉，还是要靠体制机制。国企“高薪养廉”实际上是需要前提的，这个前提就是严格的监督体制、管理体系，进而规范国企领导的行为。高薪无法独立承担养廉的责任，或者说只有在其他前提都具备的条件下，高薪养廉才有可能实现。否则，不但不能养廉，反而还会助长奢靡之风。
要想高薪养廉，离不开制度监管与公开透明。国企也一样，国企反腐，不能仅靠国企领导洁身自好，让企业高管年薪公开化、透明化、标准化势在必行。
至于国企高管薪酬的合理化，并不是简单的降薪就可以解决，国企高管薪酬的制定应该在现代企业的公司治理框架下进行，需分类监管的到位、公司治理的健全。对于垄断国企高管来说，考核的标准应该更高更严，因为企业本身拥有很多天然竞争优势。而对于非垄断国企高管，则应该参照市场化考核方式。考核内容要多样要创新，既要与企业效益挂钩，也要与社会责任、创新管理等挂钩。竞争性国企高管薪酬市场化、科学化，有赖于建立规范的公司治理制度，从而让竞争性国企高管光明正大拿市场化薪酬，造就更多的优秀企业家，推动改革进程。
国企并非是中国特色，西方发达国家也有不少国企，基本在基础设施、公用事业和高技术行业，如电力、电信、邮政、铁路、航空、公路运输、石油、核能等。国企高管的薪酬也一直是国外公众关注的焦点，其高管的薪酬并非一成不变，经常处于调整之中。过高容易引发社会争议，过低则难以吸纳优秀人才。公开、透明、合理成为了欧美国企高管薪酬制定的趋势，但同时也面临着自己的难题。
俄罗斯：国家杜马多次建议限薪
一般来说，俄国企高管的收入由工资、补贴和奖金组成。补贴最高不能超过工资的75%，并要通过上级主管部门的审核。俄国企高管收入情况在不同地区、不同企业有很大区别。据俄媒报道，俄国企高管收入大体在月薪22万卢布左右，大型国企销售总监收入约为月薪18万卢布。俄政府部长年收入在300万卢布以上，相比之下，俄顶级国企老总的收入要多得多，比如俄国家石油公司高管年收入可达6000万卢布。
据报道，俄国家杜马曾多次提议政府限制国企领导人的工资，包括国企高管的工资最高不得超过本企业员工最低工资的10－16倍，不得超过政府部长级官员的工资。
英国：政府干预高管薪酬
在欧洲，对于企业、尤其是上市企业高管薪酬的信息公开，英国可以说是做得最完善的国家。高管晒的工资单上不仅仅包括基本工资，还包括奖金福利、养老金、长期激励机制等。
撒切尔夫人时期，英国进行了大规模的私有化，目前仅拥有包括苏格兰皇家银行、国家核能实验室等在内的二十几家国企。
英国政府内部有一个类似于中国国资委的机构，那就是国有股东管理事务局。这一机构于2003年成立，其首先隶属于英国内政部，2009年开始为英国商务、创新与技能部（简称商务部）辖下部门。该机构是跨部门的国有资产管理部门，也就是英国政府管理国有资产的代理人。在国有企业人事任免和薪酬决定等重大决策方面，国有股东管理事务局往往会参与其中。总体而言，英国国有企业高管薪酬水平通常低于私有企业大公司CEO的年薪水平，且其内部薪酬差距也明显低于私有企业。
德国：高管“晒”工资公开“国家机密”
2014年3月，德国知名人力资源咨询公司基恩鲍姆公布的一份调查报告显示，德国国企高管收入远低于私企高管。德国国企高管的收入与公司规模及业绩有很大关系，不同行业收入也有差异。比如能源和水务行业收入较高，社会经济方面则较低。国企的高管不仅是企业家，还有政府官员，所以应受到政府制度的制约和民众的监督。此外，国企面临的市场竞争越激烈，该国企高管的收入也越高。面临激烈市场竞争的德国国企必须遵循普遍的市场规则，这也是这些国企越来越多地从私企招募高管人才的原因。
近年来，德国各州议会纷纷要求国企高管“晒”工资。2012年，一直表现保守的汉堡颁布新条例，规定国企高管必须在年终总结附件中，公布与业绩挂钩的收入以及与业绩不挂钩的收入。2013年，汉堡首次公开50位国企高管的固定收入，并进行排名，被德国《世界报》戏称为“德国最后的国家机密之一被公开”。
新加坡：财富增值奖金延迟3-12年发放
新加坡的国企运营一向是外界学习的榜样。新加坡国企即所谓“政联公司”（与政府有关联的公司），代表为新加坡政府财政部完全控股的淡马锡及其下属多家公司。新政府对国企的监督体现在对淡马锡这类公司的监督上，公司要向财政部定期报送财务报表，财政部及时了解经营和薪酬状况。公司董事会成员中有几人是政府公务员，他们代表政府监督企业，工资由政府支付，旨在保证监督的公正，同时为调动其积极性，政府根据公司经营状况对委派的董事实行奖惩。
淡马锡管理层的薪酬与长远、持续的绩效挂钩。2004年，淡马锡推出一套薪酬制度，员工的薪酬主要分为基本工资、福利、绩效指标奖金和财富增值奖励计划四部分。其中，财富增值奖励计划中的奖金有一半即期发放，另一半取决于公司未来业绩延迟3-12年发放。有的企业分年逐渐兑现的激励部分一般是可以收回的，如果以后的发展证明高管采取了过高的风险，或者由于过失及其他与个人有关的因素给公司造成了损失，或者是有欺诈行为，可以收回。
来源：人民日报、廉政瞭望、中国财政杂志社网站、新京报、环球时报、团结湖参考、证券时报、国际先驱导报、东方早报等■
