在2018年9月10日召开的全国教育大会上，习近平总书记明确指出，教育是国之大计、党之大计。办好教育事业的一大关键点在于教师队伍建设，教育投入要更多向教师倾斜，不断提高教师待遇，让广大教师安心从教、热心从教。如何加强教师队伍建设，推进高校教师薪酬体系改革，值得深入思考。
高校教师薪酬体系改革是近年来教育改革的一个重点领域。2017年，教育部等5部门联合发布了《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，明确指出支持高校推进内部薪酬分配改革、加强高校绩效工资管理，健全符合中国特色现代大学特点的薪酬分配制度，为高校教师薪酬体系改革指明了方向。当前各高校也在不断尝试推动教师薪酬体系改革，例如探索结合不同岗位设立相应薪酬体系、将部分薪酬分配权下放到二级单位或学院等。但是在改革过程中依然存在一些问题：一是当前高校绩效考核标准有待完善，一些绩效考核指标难以量化，导致考核工作流于形式，难以真正形成激励作用。二是不同类型的教师之间收入差距过大。由于不同学科之间的招生数量、教学工作量、科研成果等方面存在着较大差异，而目前一些高校的绩效考核没有根据不同学科的特点进行细化，造成一些基础性学科教师的绩效工资相对较低。在目前高校更加突出强调科研成果的大背景下，教学型教师的薪酬待遇与科研型教师差距较大。三是薪酬体系的动态调整机制有待健全。高校教师的薪酬体系一旦建立，在短时间内很难进行调整，造成教师的薪酬增长量难以跟上物价指数的上涨，在一定程度上影响了教师的工作积极性。
高校薪酬体系改革既要遵循国家和上级主管部门的规定，同时也要主动根据实际情况对薪酬体系进行调整。以下四点方面值得推进。
一是科学合理地进行岗位设置。科学合理设置工作岗位是薪酬体系改革的重要基础和前提。推动高校薪酬体系改革取得实效，必须首先构建能上能下、能进能出、开放流动的人事制度，根据学校的总编制数量、实际情况对各党群部门、行政部门、教辅部门和二级学院教师的编制数量进行分配，同时明确每个岗位的工作职责和任职条件，实施全员聘任，竞争上岗，激发教职员工的工作积极性。
二是对高层次人才的薪酬体系进行科学设计。当今社会对人才的争夺日趋激烈，各种优惠政策层出不穷，高校亦是如此。高层次人才是大学的核心竞争力之一，对学校实现中长期办学战略目标有着至关重要的作用，各高校高层次人才薪酬水平普遍居于较高水平。这种情况在一定程度上会影响普通教师的工作积极性。因此，在高校薪酬体系设计中，在考虑对关键岗位、关键人才倾斜激励的同时，还应统筹兼顾不同岗位、不同学科、不同类型教职员工的薪酬平衡。制定突出业绩导向，以实际贡献为评价标准、岗位职责目标相统一的收入分配激励机制，特别注重向工作业绩突出的普通教师和行政岗位人员适当倾斜，确保发挥薪酬体系的正向激励作用。
三是依据政策规定对薪酬体系设计进行创新。严格按照事业单位财务管理基本制度和深化高等教育领域简政放权的意见，对各类校内津贴补贴发放进行严格规范。对于违规发放的校内津贴补贴，各个高校应当坚决清理。贯彻《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，健全符合中国特色现代大学特点薪酬分配制度，积极探索年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配形式和分配办法。同时，不断健全完善内部绩效工资分配办法，向高层次人才、工作业绩突出的人员倾斜。借鉴有关省份“高层次人才绿色通道”的先进经验，给予高层次人才政策优惠。例如：高层次人才转化科研成果获得股权、期权等奖励，不纳入绩效工资管理;高层次人才首次参加职称评审时，可不受本人职务及工作年限限制，按照科研成果、业绩、能力直接申报相应职称，兑现薪酬等待遇。
四是适时对薪酬体系进行调整。目前大部分高校实行的薪酬体系相对稳定，制定后在较长一段时期内都没有进行调整。这样虽然减少了管理难度，却也导致一些内部分配不尽合理问题未能及时加以解决，进而影响薪酬激励效果。针对这种情况，应当建立薪酬体系动态调整机制，根据社会整体物价浮动水平、所在城市房价上涨幅度、相关政策法规修订等实际情况，以3—5年为周期对薪酬体系进行调整，以实现高校薪酬改革对教师持续正激励的目的。
