编者按：9月23日，“第二届野三坡中国经济论坛”在野三坡成功举行，著名经济学家吴敬琏、普雷斯科特(诺贝尔经济学奖得主)、雅诺什·科尔奈、陈清泰、蔡昉、刘世锦、宋晓梧、陆大道、津上俊哉(日本著名经济学家)等26位国内外重量级嘉宾发表演讲，来自全国各地的听众超过1200人，网络直播观众超过一百万人。我们将逐一推送各位嘉宾的演讲，欢迎读者朋友们关注。
十八届三中全会明确提出混改是国企这一轮改革的重要方向，但是混改不是现在提出来的，我们搞了二三十年了，五年过去了，实质性混改进展缓慢，最近联通混改还有点内容。
为什么混改落地如此艰难?
五年来国企改革出的第一个文件是防止国有资产流失的文件。按道理讲做事情的初期，主要矛盾是如何发动群众，让大家先有做事的愿望和积极性。等把事情做起来了，再在实践中逐步规范是比较好的选择。这是我们多年的工作方式。过去我们已经出台了许多规范改制的文件，当然文件仍然需要不断完善。目前上上下下对国企改革、对混改、对员工持股心存嘀咕，都在在担心会不会造成国有资产流失。自从2004年“郎顾之争”后这种氛围一直持续。我会不会为此承担责任?几乎所有人心里边都在嘀咕这个。写文件的人如此，执行文件的人更是如此。一个地方负责国企改革的官员跟我说：“国企无论怎么改，大家都心存疑虑，是否国有资产流失?谁又可能占了便宜了?”如此重的心理包袱，混改如何顺利推进，这种想法不是个别人。
同时还有另一种现象，企业盲目扩张，产能过剩，导致大量无效投资，国企中产生许多“僵尸企业”“危困企业”“关闭企业”，似乎这当中没有谁明显占到便宜，就没有人关心是不是发生国有资本流失了。企业经营无人负责导致失败对于国有资本价值量上的损失、流失与改制中可能发生的损失、流失本质是一回事。前者比后者损失、流失的价值量要大得多。同样值得关注。
混改的难点有两个：一个是股权结构，关键是国有股的持股比例底线在哪里?一个是国有股转让价格或增资扩股价格多少算合理?最近的联通混改方案联通集团公司国有股股比下调为36.67%，价格是按照上市公司规则确定的。方案经过国务院批准，大家质疑的声音会弱一点，不能说没有。但不可能所有企业混改方案都要国务院批准。
怎么办?有没有一种办法回应各方对混改是否规范的质疑。
经过大量调研，我以为“共享制股改”可能不失为一个推进混改的抓手。有助于增强大家对混改的信心和积极性。“共享制股改”概念估计大多数人不了解、不熟悉。
什么是“共享制股改”?
第一条，划小企业核算单位，核算单位可以是一个独立法人，也可以是非法人，关键是独立核算。独立核算单位可以是利润中心，也可以是成本中心。独立核算单位规模大小以看得见的管理为宜。
第二条，合理确定核算单位利润指标或者成本费用指标。这是关键。太高了让人失去信心。太低了失去激励作用。什么叫合理?员工能够多劳多得。
第三条，考核指标基数三年不变。企业现行做法每年调整指标，都要稳增长。实际是鞭打快牛，我努力干今年多得了，就等于给自己明年挖了一个坑，有那么傻的人吗?结果被考核者悠着干。谁都不真努力。基数稳定三年不变，大家才会真努力。三年之后可以调指标，但要实事求是，让大家有奔头。
第四条，利润指标确定之后，在三年基数不变的基础上，增量利润经营者、骨干员工与老板(股东、出资人)共享。实行“共享制股改”的民营企业，增量利润的分享比例经营者、员工拿大头，老板拿小头，例如倒3:7.目前有几万个民营企业和少量国有企业在做这项改革。
“共享制股改”的效果怎么样?
亏损企业扭亏为盈，盈利企业利润明显增长，增幅超过传统考核制度下的利润增长，甚至超过老板(出资人)对利润增长的预期。这么说吧，民营企业老板自己带着员工干都干不出这个结果，员工自觉干比老板自己干的还好。
民营企业老板为什么要这样做?我去访谈民营企业老板。我问他：“企业是你的，法律上保障企业的利润都是你的，那你为什么把增量利润大头分给员工呢?你是怎么想的?”
民企老板说：“第一、企业价值、利润不是我一个人创造的。”言外之意我不应该独享;第二、“没有员工的就没有我的。”言外之意不是我恩赐给员工的，是人家自己创造的，我是搭员工的便车。我说：“你为什么这么做我听明白了”。这些民企老板文化程度不高，很多高小毕业，但是悟性极高，他们真正把事情的本质看清楚了，看透了。
企业经营状况的变化诀窍是什么?我去访谈老板聘来的经营者(职业经理人)，我问他们：“你们跟我说说发生了什么变化?”他们跟我说，原来头一年企业实现利润300万，老板要求经营者稳增长10%，目标利润330万，最后谈成310万，经营者与老板尿不到一个壶里。实行“共享制股改”后，企业利润实现了400万。我问经营者：“为什么原来老板要求实现利润330万你都不干，现在为什么干出400万?你跟我说说400万利润怎么来的?”
民企经营者说：“周老师不瞒你说，过去吃回扣，老板就给这点钱。”我问：“现在呢?”“现在不吃了”我问：“为什么?”“前门打开了，谁走旁门。过去吃的是老板的，现在吃的是员工的，增量利润70%是员工的，现在员工眼珠子瞪的比灯泡还大，我还没吃呢他们先把我吃了”。哈哈，话糙理不糙。
腐败现象，国企有，民企照样有，民企老板自己不吃回扣，其他人有可能。如何在企业内防止腐败，对民企老板也是一个头疼的事。实行“共享制股改”民企，经营者、员工大都做到了不敢腐、不能腐、不想腐，腐败在这些企业难有生存之地。制度反腐在“共享制股改”的民营企业开始做到了。这是第一，不吃回扣了，利润增长一块。
第二、降浪费。企业浪费有多大?国企20个点，民企10个点，外企10个点，这是普遍的规律。浪费没有受益者，国家、股东、企业、员工、债权人，没有人受益，浪费的结果是大量资源的浪费，产生的是雾霾。民企“共享制股改”后，降低浪费增加利润员工得大头，跑冒滴漏都有人管了，每一个员工就像在家里一样堵漏洞。餐饮店同样的营业额，过去每天5桶泔水，现在1桶，那4桶过去倒的全是钱。有一个机械制造企业，过去每个月25卡车的废品和垃圾，现在5卡车，那20卡车扔的全是钱。
降成本，怎么降?没有机制能降的下来吗?能不能降成本的关键不在老板的手里，甚至不在经营者手里，而在每一个员工的手里。“共享制股改”后，员工自觉要把浪费降下来，要把跑冒滴漏控制住。10个点的浪费降下来，利润又冒出一块。
第三，减冗员。民企也有冗员，有了这个机制，各个核算单位自觉把冗员减了，降低了冗员成本，利润又增长了一块。
第四，经营者、员工好好干活增加收入、利润。经营者、员工过去给老板干活，现在给自己干活能一样吗?原来觉得企业跟自己没多大关系，差不多就行了。现在是给自己干活，好好干活。餐饮企业服务态度、服务质量、食材质量、卫生环境都要搞好，让更多的人愿意来吃饭。营业额增加、利润增加。机械制造企业把产品做好，能够给客户提供更好的价值，更好的服务，客户订单增加。营业额增加、利润增加。
前三个是减法，最后一个是加法，就这四个来源，实现减亏增利。
“共享制股改”企业员工发生了什么变化?
我去访谈企业员工，他们说“从前打工仔，今天当主人”。过去工业学大庆有一句话“领导在和领导不在一个样”，而现在员工做到了“老板在和老板不在一个样。”我问他们：“为什么会这样自觉?”员工说：“过去给老板打工，现在给自己干活”“无需扬鞭自奋蹄”。我在企业工作过二十多年，到这些企业看看就知道了，经营者、员工的精神状态不一样了。经营者像老板一样操心，尽心尽责、兢兢业业。有一个民企老板跟我说他一年大半时间不在公司，在外面跑，我问他“你就那么放心?”，他说“他们干活比我还认真，我还有什么不放心的?”。通过“共享制股改”这种制度把经营者变成小老板，经营者、员工和老板共同成为民营企业主人，这在过去是难以想象的!我们通常认为老板就是老板，打工就是打工的，是雇佣关系。桌子、板凳不可能一般高。现在他们变成合伙关系。老板在乎员工价值，员工才会在乎客户价值，形成了良性循环。
有人问我国企能不能实行“共享制股改”?国企也可以。
中国邮政总公司速递物流公司(EMS)，这是一家六十多年的老国企，计划经济就他一家，现在顺丰、京东、圆通等等全上来了，EMS的市场份额从90%缩小到10%，生存倒逼改革。他们从2015年开始提出搞“众创众享工程”试点，就是“共享制股改”，只是提法不一样。2016年全国3800个营业部7-8万员工参与。
EMS“众创众享工程”的做法：第一、各个营业部的收入利润实行摘标。大家竞标上岗，谁的指标最好，谁当营业部主任，竞争上岗和摘标相结合。摘标人(领创者)实行保证金制度，如果你摘的标不能完成，要扣保证金。不然明明目标实现不了，但是为了当这个营业部主任，就虚报指标，那不行，吹牛是要上税的，你完不成目标自己要付出代价。
第二、摘标的收入、利润指标三年基数不变。
第三、超过利润指标的增量利润，或者是超过减亏指标数额，企业50%，领创者20%，跟创员工30%，五五分成。员工30%部分怎么分?贡献大者多得，有一套考核分配制度。
EMS2016年总收入324亿，增幅17.1%，2017年1-6月份总收入187亿，增幅23.8%。
“众创众享工程”EMS发生了什么变化?
故事一：安徽合肥笔架山营业部，有一天晚上9：30，客户来电有2000件快递要立即发出。过去得到信息请示领导干不干?领导说干，那领导得调兵遣将，已经下班了员工去不去还两说，。现在把信息报给领创者，领创者在微信群里发一个信息，什么事情、什么时间、到达什么地方?大家都打车、开车、骑自行车准时到达工作地点连夜干。第二天早晨照常上班。这叫“有肉自觉吃”。
故事二：北京xxx营业部，我调查的。2016年亏损260万，2017年领创者摘标亏损91万，今年1-7月正负持平，减亏91万，预计年底利润几十万，假如50万，50万加上91万是141万，70.5万是员工的，其中40%是领创者的，再加上工资和奖金10万，领创者今年收入增加了不少，员工收入增加1倍。这就是改革和不改革的效果，激励制度变了，物质条件什么都没变。
改革后员工的精神状态发生了很大变化。“众创众享工程”前：你考核我干活，反正不管怎么样，到时候你得把工资给我开出来，企业好坏跟我没多大关系，企业盈亏跟我没多大关系，我就是打工的。
“众创众享工程”后：“原来是人叫人动人不动，现在是政策调动积极性”，“减亏从上级的要求变成自己的需求”，这是多大的变化!
联想的例子。联想25年前，当时中国科学院给联想一个政策，允许柳传志及其员工分享联想利润的35%的分红权(存量利润)，这等于给联想装了一台大马力发动机。可以设想当年中科院如果没给联想这个政策，联想后来又会怎样?
国务院国资委【2008】139号文《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》，明确“符合条件的也可获得企业利润奖励”，“利润奖励”就是“利润共享”。我参与了这个文件的起草，“利润奖励”这个概念当时是国务院国资委邵宁副主任提出来的。当时的想法就是把联想的激励制度变成普惠制，国企都可以做。但是文件发了之后，只有极少数试点企业做了，没有大面积推开，非常遗憾。
“共享制股改”、“众创众享工程”没有门槛，不需要资金投入、没有成本、没有风险、不涉及改制、评估、审计、简便易行、易于见效。
对“共享制股改”的几点认识
1.“共享制股改”是机制改革。
企业体制、股权结构没有变。改变的是企业机制。机制解决的是如何调动员工的积极性，让人好好干活。先搞活机制，再推进体制改革。改革先易后难。
2.“共享制股改”是收益权改革。
农村改革就是收益权改革，所有权没动，从吃不饱到吃不了两年就解决了。
员工分享增量利润，没有投票权，没有决策权，不会导致决策权分散。在“共享制股改”收益权改革基础上推进所有权改革，推进混改、员工持股。也是先易后难。
3.“共享制股改”是增量改革。
中央文件强调要做增量改革，尽量多做增量改革。增量改革容易形成共识，在增量改革基础上推进存量改革，推进混改和员工持股，还是先易后难。
4.“共享制股改”是增值改革。
在企业效益提高，国有资本增值中推进混改和员工持股。仍然是先易后难。
为什么是增值改革?现在大家担心的是减值改革，什么叫减值改革?企业要实行混改、员工持股了，认为经营者会有意做亏，有意减少利润，出同样的钱可以多持点股份。这就叫减值改革。做存量改革的时候，怎么做都有人说你占便宜了。尽管大多数改制是规范的，但人言可畏，给改革者以无形的压力。
“共享制股改”是在实现国有资本增值过程当中推进混改和员工持股，所以说是增值改革，这样的话就可以减少人们普遍担心的减值改革。同样是先易后难。
5.“共享制股改”是情绪改革。
“情绪是第一生产力”(宁向东教授)，这句话非常好。农村改革就是解决了农民干活的情绪问题，农村改革就发生了巨大变化。我们企业包括民企、国企、外企，同样有一个员工干活的积极性、干活情绪问题，不解决企业广大经营者、员工好好干活，积极参与改革的情绪和积极性问题，一切都谈不上。又是先易后难。
“共享制股改”使共享替代雇佣，先富导引共富。
“共享制股改”激励所有人，上市公司股票期权只激励少数人。
“共享制股改”有助于解决目前许多人不愿意担责的问题。
“共享制股改”利国利民利社会
“共享制股改”是自下而上的改革，混改是自上而下的改革。自下而上的改革是自上而下改革的基础。
“共享制股改”是自下而上的激励，“工资总额控制”(国企)是自上而下的管控，目的不同效果不同。实行“共享制股改”的国企可以不再实行“工资总额控制”，给国企松绑。
“共享制股改”不分老板的股份，也不分老板兜里的钱。而是通过一种制度，激励员工创造更多的利润，让员工干企业的活像干自己的活一样努力。有了增量利润，员工和老板共享。
“共享制股改”国企员工不分国企股份，也不分存量国有企业利润，通过激励制度，让员工干企业的活像干自己的活一样努力，鼓励员工创造更多的增量利润，共享增量利润。民企分的不是老板的钱，国企分的不是国有资产的利益，都是在增量上创造更多的利润共享。
“共享制股改”是符合人性、符合常识、符合实事求是、符合人心愿望的改革。
“共享制股改”的制度发端于三百年前山西晋商“票号”，当时实行的“身股与银股结合，身股为大的所有权制度”，东家(老板)为银股，掌柜子(经营者)为身股。存量利润分配身股为大，身股六成，银股四成。干活的经营者、员工拿六成，出钱的老板拿四成。电视剧《乔家大院》讲的就是这个故事。“身股与银股结合”从制度上解决了“委托代理制”存在的“信息不对称，利益不一致”问题，避免了内部人控制。内部人从利益索取者变成利益创造者。
这种制度从人性出发，为解决内部人控制问题找到了有效解决途径。市场经济国家长期以来通过公司治理、股票期权、外部监管、严厉处罚以解决内部人控制问题，仍然在探索。安然、世通事件就是例证。
“共享制股改”解决的是内因，监管解决的是外因，是两种不同解决问题的逻辑。
我以为我们老祖宗这个“身股与银股结合，身股为大制度”的创造应该获得诺贝尔经济学奖。“共享制股改”不是坐享其成，是分享自己创造的价值;“共享制股改”不是恩赐，是创造者分享自己的贡献;“共享制股改”会不会抬高员工的胃口?抬高的不是员工的胃口，是期望值。员工实现期望值，自己去满足胃口。
企业家郭凡生二十多年前就开始在自己创办的企业探索实施“共享制股改”，成就了“慧聪公司”“慧聪网”。
“共享制股改”利国、利民、利股东、利员工、利客户、利社会。
尽管如此仍然有人认为，对于国企来说，不管是存量利润，还是增量利润，都是国有的。经营者、员工不持股份就不能分享利润。
企业的价值利润是如何产生的?是谁创造的?争论涉及理论问题。我以为企业的价值、利润既有物质资本带来的，也有劳动智慧人力资本创造的，物质资本不会自动保值增值，要与人力资本结合才能保值增值。一定意义上讲物质资本要搭人力资本的便车。因此按资分红与按劳分红结合是合理的，既不是分老板兜里的钱，也不是侵占国有资本的利益。只有继续解放思想才能继续解放生产力。
(本文是作者9月23日在“第二届野三坡中国经济论坛”上的演讲，已经本人审订，转发务必注明出处。标题为编辑所拟。)
