不胜任工作解除劳动合同是否需要赔偿？

不胜任工作解除劳动合同是否需要赔偿？

不胜任工作解除劳动合同是需要相应地给予合理的赔偿的。

依据《劳动合同法》第四十条第二款第二项规定，用人单位以不能胜任工作为由与劳动者解除合同，需满足3个法律要件：

1、劳动者不能胜任工作;

2、经过培训或者调岗;

3、仍然不能胜任工作。

3个要件缺一不可，在解除不能胜任工作的劳动者时，用人单位负有三重举证责任，否则，很有可能造成违法解除劳动合同。

依据《劳动合同法》第四十条、第四十六条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前30日书面通知劳动者或者额外支付1个月工资后，解除劳动合同。

温馨提示：

失职与不胜任工作都是劳动者不能满足业务和职责上要求的情形，是劳动者客观和主观上不符合工作岗位要求的状况，但两者有着不同的法律内涵。

失职是一种主观过失，表现为劳动者未履行工作职责。劳动者因严重过失被解除劳动合同没有补偿金。不能胜任工作是一种客观状态，表现为劳动者能力、知识、技能等方面不能满足工作需要，但主观上没有过失。劳动者因不能胜任工作被解除劳动合同时，用人单位应当支付经济补偿金。

合法有效的绩效考核制度

1.绩效考核制度要依据民主程序进行制定，必须公示或者通知劳动者;

2.绩效考核制度必须具备一套完整的制度，从最初的考核目标设定到结束的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理;

3.明白绩效考核具备的法律意义，不要仅仅为了考核结果而进行考核。

科学有效的考核办法

在员工入职环时，要跟员工确认《岗位职责说明书》，须知道，员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。

1、绩效任务目标的设定要具有合理性。比如：不能设定天方夜谭、根本不可能完成的任务目标，所设定的任务目标要求是同岗位的其他劳动者可以完成的;设定的任务目标要与岗位职责是相关的;设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性，不能差距甚远等等。

2、绩效任务目标客观上最好能够量化。比如，对于销售员，规定一个月的销售任务和回款额是多少金额，这样子就是客观上可以量化的一个指标。如果客观上不能量化的指标，则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化，比如：行政岗位，可以用其他部门对行政部门服务的投诉次数以及企业各阶层的员工的评价来进行衡量。

3、绩效考核期间要合理。评判一个员工是否胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为判断依据，这个考核期间一定要合理，如果太短的，比如：某一个月的绩效考核结果不合格，也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以认定员工为不胜任工作。一般说来，这个考核期间3个月以上为合适的。

4、收集保管相关素材。比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件;员工提交的工作改进计划等。

5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。但是，实务中，绩效考核结果之所以难以被司法机关所采信，主要就是当员工看到绩效考核结果对其不利时，其不愿意在绩效考核评估表上签字，这样子对于企业来说，也会存在着一定的法律风险。这种情况下，企业可以在绩效考核制度中规定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。

《劳动合同法》第四十条 【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

综上所述，单位之所以要聘请员工来此上班也是因为这个员工有足够的能力能够帮助单位获得市场的利润，但是如果单位发现员工完全没有这方面的能力或者技能，也就是相当于是对单位是毫无贡献的，此时单位可以解除合同，但是出于人道还是需要基于一个月工资作为补偿的。律图有在线律师，如果您有任何的疑惑，欢迎您随时咨询。