996工作制，早9点上班，晚9点下班，每周工作6天，最近有关互联网966工作制的话题又被推上话题榜。
一则一天离职最多达到400多人的传闻，把京东推到了职场聚光灯前。尽管京东今天对此进行了辟谣否认，但仍然引发了吃瓜群众的关注。
从去年以来，国内互联网行业裁员潮兴起，不少知名企业以优化之名行裁员之实，有人推测这是京东裁员的前兆。但也有认证员工匿名留言，吐槽996工作制压力大是离职的主因。
此事的背后，到底是大规模裁员，还是企业管理存在问题的表现呢？
离职人数多未必就代表大规模裁员
员工离职的原因有很多，归纳一下不外乎以下三大类五小类：主动辞职（不能适应企业环境，企业无法满足自己的发展，家庭、健康等其他原因）、被动离职（能力不被认可、犯了严重错误）和裁员（经营不佳）。
尽管无法获取京东离职员工的相关数据，但按常规来说，京东目前仍处于正常运营状态之中，离职员工中辞职的比例要远高于后两者。脉脉爆料中也说到，在提及离职原因时，在人力大厅办理离职的员工，多以“个人发展规划”、“回家带孩子”或“实习结束”等作为理由。将近日离职人数较高认定为大规模裁员的说法，的确不够严谨，还有待于观察。
其次，看待问题时不但要看数字大小，同时也要结合基数分析。京东集团的员工总数超过了16万，仅北京总部就有5万人。即便是以北京总部计算，400人占比也不过0.8%，这个比例并不算高。当然如果只出不进的话，三五个月后京东总部的人也能全部走完。
但现实中肯定不会只出不进，而是有进有出，除非企业深陷经营不善或是财务危机。在离职的同时，也会有新鲜血液补充进来。一个月前，京东在宣布优化10%高管之后不久，对外发布2019将新增1.5万员工的招聘计划。除去京东物流1万名一线员工和基层管理者外，其他5千人基本为白领岗位。这表明，京东目前没有遇到经营危机，仍处于业务扩张、人员增长的状态。
事实上，京东的入职招聘要求挺高。我之前一个同事A，能力和态度表现都很好，后来去京东应聘被拒绝了。原因是他后来去另一家电商公司呆的时间不长（其实也有一年多），被认定为跳槽过于频繁。从侧面反映出，京东在招聘时有较充足的人力资源供给，才能坚持较高的用人标准。
合理的员工流动，对个人和企业都是有好处的，有利于个人发挥价值、企业提高效率，实现人力资源的最佳配置。只要正常的人力资源流动，一天离职400人对于京东这样的大公司而言并不算是大危机。
问题多多，离职背后的996工作制需重视
对于京东来说，离职人数较高本身并不会造成太大影响，但其背后的深层因素却是必须引起高层重视的问题。
脉脉职言，一位认证为“京东商城员工”的用户就坦承自己辞职的原因，“995，快扛不住了。” 我另一个前同事B，在入职京东时尚事业部后，其朋友圈动态中11点多后打车回家或晒加班场景的比例很高，显示晚上十点以后仍在加班确实是常态。
第三方的数据也佐证了这一点。滴滴发布的2016年加班报告中透露，京东力压上年的360排名第一，平均加班时间为晚上23点16分。在IT互联网行业中，京东的这个时间比第二名多了近半小时，比第三名近40分钟。京东不光加班时间长，而且加班的天数也多，每月加班天数最多的公司中，京东以20天再次居榜首。众所周知，法定上班天数每个月平均也不过22天。也就是说，京东基本坐实了995或996的事实。
电商行业的市场竞争非常激烈，加上工作本身就比较繁琐和各种促销接连不断，员工的工作负荷确实要高于一般行业。比如阿里也排在了加班最晚榜的第三名，因此京东员工的加班较多，也并非无缘无故。
短期内，996工作制可以达到快速完成进度提高效率的作用。但长期而言，其弊端要远大于获利：员工身心健康受损，导致工作效率下降；更长的工作时间却无法获得更多的成绩，同时质量也出现下降；加班工资、交通支出、餐补、电费、办公设备损耗等运营成本增加，可能会蚕食一部分营业利润。
此外，996工作制还容易沦为形式主义，不是所有的加班都是在工作。一个媒体朋友透露，有京东员工曾私下告知她，就算当天没有工作事务处理，也必须呆到9点后才能离开公司。目前不清楚这是京东明文规定的下班时间，还是不成文的企业文化。
在互联网企业中，类似现象并非京东独有，另一个朋友去年入职了一家年底上市的电商公司，同样抱怨遇到这样的问题。他说明明到了下班时间，但老板在高管不敢走，高管在中层不敢走，中层在员工不敢走，大家都在假装很忙很有责任心努力工作的样子。经常搞得晚上办公室灯火通明，不知情的外人以为企业如何拼搏奋斗，实际是无效率的资源浪费。
996本质是泰罗制，企业管理也要与时俱进
国内企业非常推崇狼性文化，喜欢将商场比喻成战场，在管理上习惯全面引入军事化模式。确实，类似成功的企业有不少，例子就不举了，以免引来侵犯企业名誉的不必要麻烦。996就是它们中常见的表现形式，其本质是落后的泰罗制管理模式。
相比原始的经验式管理，泰罗制有一定的进步性。但它最大的缺陷是将员工看成了企业的生产工具，忽视人性价值和人格尊严，只适应商业发展的初期阶段。比如早年的福特汽车公司，就是非常明显的成功案例，在大工业时期类似的美国企业很多。随着商业经济的发达和时代的进展，泰罗制跟不上变化，被更先进的人本管理所取代。
狼性文化可以有，但同时也要讲人情味。很多企业高喊以人为本的口号，实际却没有理解这句话的真正内涵。导致996工作制和唯KPI论盛行，员工承受着巨大的身心压力，而企业的效率却提不上去。
从1979年改革开放算起，中国的现代商业市场发展才不过三四十年。现代管理制度和理念尚未在这块土壤上扎根成长起来，管理模式落后水平低下是现状。回到京东的问题上来，虽然加班较多，但整体士气还是比较不错。一些二三线电商平台的员工就对自己的工作状态不满意，认为企业管理制度和工作氛围不佳，比较向往京东同行。
不过欣慰的是，企业开始有所进步，向更先进的管理模式学习。如果大家没忘记的话，去年年底一批企业在反思现有的KPI考核管理机制，表示要转向OKR管理模式。希望未来中国的互联网企业，不再以996工作制和狼性文化为荣，真正将人本管理落到实处。
