“要工作还是要孩子？”这是璐璐第58次问自己。
最近，璐璐的上司找她，问她愿不愿意调到子公司去做市场部总监。这本是难得的机会，公司正值上升期，帮助公司开疆扩土意味着日后跻身真正管理层的希望更大。
但她犹豫了。“我已经32岁了，家里人催生娃催得厉害。生了娃，这个强度的工作肯定没办法兼顾家庭。但是我心里也很清楚，一旦错过了这个机会，可能就很难再有机会晋升了。”
家庭优先还是工作为重？这样的问题困扰着诸多职场女性。
领英数据显示，女性在照顾孩子和家务方面花费的时间精力分别比男性高出20%和9%。也就是说，生育之后，女性要付出比丈夫更多的时间用于照顾家庭。这在一定程度上让性别成为了职场里难以逾越的一道坎。
而这只是女性在职场路上要闯的众多难关之一。从进入职场那刻起，女性就选择了难度超高的主线剧情。
1:
女性的职场进阶之路布满荆棘
如果我们简单地将普通人的职场之路分为简历投递、职场初期和事业晋级三部分，那么这条路对于女性来说称得上是步步维艰。
首先，在投递简历时，女候选人获得的潜在机会就比男候选人少，而且随着学历水平升高，女性在面试中受到的歧视还会更严重。
2018年《经济学》刊登的一项调查显示，在除了性别、身高，所有简历内容完全相同的情况下，学历为本科的女性求职者，平均收到面试通知的次数比男性要低39%；当学历水平上升至硕士后，男女平均收到面试通知次数的差距扩大至53%。
而在进入职场之后，男女间的差距会更明显地体现在收入上。
在世界经济论坛发布的《2020年全球性别差距报告》看来，职场女性的生存环境正在继续恶化，其中重点提到了“全球男女收入差距扩大”“男女收入差距预计257年消除”这两个观点。
BOSS直聘发布的《2019中国职场性别差异报告》则显示：2018 全年，中国女性平均薪酬为 6497 元/月，男性为8300元/月，男性平均薪酬比女性高出28%。而与2017年相比较，男性的薪酬优势还上升了 8.7 个百分点。
而且，随着收入水平的上升，男性的薪酬优势就更加明显。在薪酬水平较低的前25%人群中，男性平均薪酬比女性高出14.3%；而在薪酬水平最高的10%人群中，男性的平均薪酬优势扩大至36.4%。
从具体行业来看，在避开了样本极值的影响后，2018年男女薪酬差异最为严重的依次是银行、证券/期货、医疗健康、工程施工、咨询等行业。
这些行业男女薪酬差异更严重，很大程度上是因为女性更难进入核心高收入岗位。以金融业为例，2018年，金融领域核心岗位的女性占比同比普遍下降 3-8 个百分点。此消彼长之下，高收入岗位的男性占比明显增加，这进一步导致薪资加速分化。
当企业甚至行业认为大多数女性难以胜任核心岗位时，性别便成了Facebook COO 雪莉·桑德伯格口中的Glass Ceiling——虽然看不见但容易一头撞上的玻璃天花板。
另一项数据也证实了这个天花板的坚实度。《2020年全球性别差距报告》中计算了女性在公司董事会的比例，在中国，这个数字是9.7%，不到美国（21.4%）的一半，而排名第一的法国女性在董事会的占比达到43.4%。
2011年麦肯锡的一项报告就曾指出职场中不太公平的一点：男性的晋升基于其自身的潜力，而女性的晋升则是基于其已获得的成就。
李华在一家外贸公司做销售工作，她告诉DT君：“在我们公司达到一定业绩，可以有资格另开分公司做负责人。我来公司3年，100多个负责人里只有10来位女性。如果男女业绩差不多，负责人一定会选男生，除非女生的实际业绩比男生高出很多。像董明珠就是凭借集团六分之一的销售额才获得老板赏识的。”
所以，让我们简单地复盘一下女性的职场进阶之路：同等条件下，女性在投递简历时平均获得的机会少于男性；进入职场后，女性的平均工资少于男性，且差距正在拉大；职场进阶时，女性进入管理岗位的机会仍然少于男性，职场男女性平均薪酬比例继续失调。
那么，到底是什么阻碍了女性的职场进阶之路？
2:
家庭、成见
职场女性面前的两座大山
首先，我们要明确一个观点：身处职场，男女都渴望成功，但区别在于女性对成功有更多顾虑。
BOSS直聘的调研数据显示，不管身处哪个学历层次，“强烈渴望获得成功”的男性总是多于女性。尽管随着学历的上升，硕士及以上女性对于自身的自信和对成功的渴望开始超过男性，但同时，她们的顾虑也加深了。
也就是说，在追求成功的过程中，女性无法同身边条件相似的男性一样对事业奋不顾身。
通过数据，我们发现女性在职场的顾虑大多来自家庭和社会成见两个方面。
家庭会让女性的职场之路受阻，是大家的共识。我们在文首提到的璐璐便是个典型的例子。调研显示，有近6成男性和超过7成女性认为，“女性需要花更多的精力照顾家庭”是阻碍女性在职场上获得晋升最主要的原因。
台湾华视新闻部主管兼制作人崔慈芬就分享过自己的一个经历：在基层的时候，她曾在办公室摆上家人照片，上司看到了，不以为然地摇摇头；可男同事摆了照片，上司却说：不错嘛，是个新好男人嘛。同样是家庭，对于职场上的男性和女性来说，却有着不同的意义。
相比家庭，来自于社会甚至是雇主的成见，是一道更加难以逾越的大山。
我们可以理解因为身体构造等原因，男性和女性在特定行业有不同的优势。比如在采掘/冶炼、工程施工、装修装饰等对体力劳动要求更高的行业，女性确实更难胜任，女性从业者占比较小，情有可原。
但在脑力劳动占社会主导的现代社会，女性在职场上的失位现象仍然没有改善。
在《2020年全球性别差距报告》中，世界经济论坛定义了前沿领域（未来难以被人工智能取代的工作）的工作范围。在这些行业中，只有人文和内容生产领域女性的员工占比高于男性，而在云计算、工程、数据、人工智能领域，女性从业者的占比都不足30%，在产品开发、营销和市场领域，女性的占比也明显低于男性。
你也许会好奇，是因为拥有这些职业技能的女性人数不足，以至于部分行业性别比例大幅失调吗？答案是否定的。
在进一步统计女性人才池（女性在该领域的人才数量占比）和进入该领域工作的女性员工数量占比之后，大家会发现，在云计算、工程、数据和AI领域的大多子领域，拥有相关技能的女性人才占比都要远远高于进入该行业工作的女性占比。
（图片说明：女性在各专业领域的人才与工作者人数比例对比，《2020年全球性别差距报告》）
今年刚刚计算机毕业的潇潇就告诉DT君：“今年校招虽然自己也拿到了几个还不错的offer。但是和班上成绩、实习和项目经历都远不如自己的男同学们相比，无论是offer的数量、质量，以及收到offer的速度都差了很多。”
3:
性别成见到底意味着什么？
如何改变？
从《全球性别报告》的四大指数来看，中国在“接受教育”和“健康生存”指数上都已接近1.0的平等标准，尤其是在高等教育这一项上，中国的男女平等指数已然排名全球第一，高等教育的女性数量开始超过男性。
但在“经济参与”等方面，中国的男女之间还存在差距。
也就是说，尽管女性从出生到接受教育，都和男性享有了差不多的权利，但是一旦要为这个社会做点实事的时候，她们就被动或主动地、或多或少被排除在外。就好像在人生的战场上，我已经做好了所有的战斗准备，但在号角响起前，你告诉我不用上战场了。
诚然，雇主也有自己的考虑。对于一家企业来说，产能和效率是很重要的事情。而因为体力等不同，部分岗位的工作性质确实不适合女性。所以，我们也知道，在面临性别造成的一系列结果时，很难做到“公正”，但至少也要给到女性“平等”——不要求给到特别的帮助，但应该提供一样的机会和标准。
在“平等”的大前提下，不管男女，都可以在与自身能力相匹配的工作岗位上，获得与付出相对应的回报。
但就目前来看，成见是我们面临的最大考验。
BBC的一项调查显示，在看待男性和女性谁更"适合"某项工作时，我们的预期都受制于成见。比如消防员更适合由男性担任，护士则是女性的专属这样的观念比比皆是。但是为职业贴上性别标签，使其成为“男人的职业”或“女人的职业”是一种不明智的行为——比如部分人对于男护士的嘲笑和不信任。
更重要的是，这些成见不仅来源于雇主，还广泛存在于求职者中——无论男女。
你对女性有职场偏见吗？
在男女平等的长征中，性别从来都不是双方互相攻击的手段。DT君很同意知乎网友@耶利米的说法：在这个部分企业不招女性趋势愈演愈烈的时代，人人都该自危。
（应受访者要求，璐璐、李华、潇潇为化名）
