新中国成立以来，得益于国家社会经济的大力持续发展，人民的生活质量日益提高；与此同时，医疗行业的大力发展也推动了我国人口呈现的老龄化趋势。我国已于 20 世纪末正式步入老龄化社会，因此与养老有关的各种问题也开始纷至沓来。与世界上许多发达国家相比，目前我国仍采用以家庭为主要的养老途径，但这一主流方式目前正在渐渐失去其地位，近年于社会专门机构进行养老的老年人占比开始逐步提升。由此就催生了养老护理员这一职业。养老护理员是指对老年人生活进行照料、护理的服务人员，主要是对老年人进行生活照料、技术护理、康复护理及心理护理。
目前还存在着各种因素如用工制度不规范、相关体制不健全等等干扰着我国养老护理行业的蓬勃发展。该行业存在的问题主要出在护理人员自身，如综合素质较低、自身身体状况不佳、缺乏专业技能等等。客观上导致这一现象的关键原因是薪酬低、薪酬结构不合理，所以年轻人员不愿意到这个行业里工作。本文将从我国养老市场的发展状况、养老护理人员的薪酬结构进行分析，并探究薪酬结构中存在的问题，结合薪酬设计的方法，对我国养老护理人员的薪酬设计提供对策。
01 背景
中国人口老龄化
与许多其他国家一样，中国的人口正在迅速老龄化。这种人口趋势部分归因于预期寿命的延长。中国有大量的老年人，而中国又是世界上人口最多的国家。另一个原因是 20 世纪 80 年代以来生育率的下降，这主要是因为我国实行的计划生育政策。截至 2009 年，我国 60 岁以上的老年人口已达到 1.6 亿，占总人口的 11.9%。预计到 2059 年这一数字将达到 4.4 亿。2009 年，中国有大约 1 800 万 80 岁或以上的老年人。根据统计数据预估，到 2050 年将有 1.01 亿年满 80 岁或以上的老年人口。而我国的人口老龄化导致了有关谁将照顾当前和未来中国老年人的一系列问题。一个关键问题是，他们能否像过去的中国老人那样，依靠成年子女的家庭照料。
传统的家庭护理受到挑战
中国古代儒家思想中的孝道文化长期以来一直统治着中国的年轻人，在与父母的关系中强调“尊敬、服从、忠诚、提供物质支持和对父母的关心”。这一规范决定了大多数中国老人居住在大家庭或多子女家庭中，并且得到了成年子女的直接照料和看护。成年子女一般都有协商和分担孝道的责任，但日常的照顾任务主要由儿媳完成。此外，中国的老人通常和他们的成年儿子住在一起，而他们的成年女儿主要照顾丈夫的父母。尽管如此，目前该主流家庭养老方式的地位并不牢固。虽然包括独生子女在内的成年子女普遍表示愿意为年长的父母提供家庭照顾，但许多人因为家庭的大小、距离、工作和角色的改变可能会限制他们的良好意愿。由于家庭成员得不到家庭照顾的情况不断增加，中国政府已开始推动机构养老的发展。
随着我国老年人的逐步增加，老年护理成为了一个巨大的市场。近期，中国政府出台了相关政策，将为老年人护理机构制定更高的质量标准。养老护理机构表示，老人护理院需要通过提供更好的通讯设施和服务，帮助年老居民与外界建立更好的联系。对于老年人护理，许多人认为它只是住房问题，而实际上它位于住房和医疗保健之间。在中国，老年护理部门仍在追求适合中国市场的模式。在中国，机构养老护理中心、养老院等机构之所以能够发展起来，是因为老年人对医疗保健需求的多样化及不满足，尤其是对于那些80岁以上、患有多种慢性病、没有家人照顾的老人。养老院等机构的好处是可以为那些缺乏社会支持的老年人提供24小时的高技能和非熟练的护理服务。截至2014年底，城镇居民基本养老保险参保人数达3.411 5亿人，比上年增加1 897万人；有养老机构3.8万个、床位551.4万张，每千名老年人有26.01张床位。
02、护理员薪酬设计现状研究
2018 年劳动保障部门对北京、天津、上海、广州等 25 个省级城市的 120 多家养老机构进行调查并发布了“养老护理员行业工资指数”。该指数显示，在这些省级城市，我们国家养老护理人员平均每月的工资只有 2 272 元。这个工资水平基本上排在所调查城市最低收入工资标准，个别城市甚至低于该城市的最低收入工作标准。那我们可以推测出，在更多的三四级城市，养老护理人员的薪资会更低。因为工资低的原因，导致改行的人员工作积极性不高，大家都不愿意从事这个行业，养老护理人员的缺口越来越大。同时，由于工资收入低，从业人员学习和接受培训的积极性不高，整个行业服务水平也难以提升。
薪酬设计结构不合理
★薪酬结构缺乏灵活性
目前我国社会还存在大量的养老护理人员酬劳与所付出的劳动不对称的现象。
★薪酬设计上存在内部不合理性
虽然薪酬设计远非简单意义上的“平均”，但目前在我国的该行业仍然没有完全避免这一问题。大部分养老机构所奉行的“底薪加津贴”的工资制定结构看似合理，但实际上工资制定结构的“底薪”一般为平均的固定数值，而后者所占比例极低，因此该种结构仍然无法体现按劳分配的原则。
缺乏战略和价值层面的思考
由于社会的发展，中国逐步迈入老龄化社会，越来越多的高龄人群需要被照顾，以至养老护理人员的缺口也越来越大。从目前人员的就业选择来看，年轻人更愿意在企事业单位中从事较为体面的管理、技术类工作，至少也更愿意选择房地产销售，极少人员愿意从事养老护理人员的工作。因此，在我国的社会服务机构应较早关注这个问题，在加大宣传力度的同时，要结合行业的发展战略来进行薪酬设计，以调动员工在日常工作中的积极性，从而推动该行业不断进步与积极发展。
得益于我国社会经济的大力持续发展，人民的生活质量日益提高与医疗行业的大力发展，近年来于社会专门机构进行养老的老年人占比开始逐步提升，而相应的养老护理员行业却没有紧跟发展的脚步，除了护理人员自身受教育水平较低并且尚未通过专业培训的情况比较普遍外，该行业从业人员的待遇也一直不被看好，故护理人员的供给存在严重失衡现象。
因此，本文提出应合理改善养老护理员的待遇以及地位，完善到岗训练机制，以推动该行业的积极发展。同时，严格落实政府购买服务人员劳动报酬费用标准的有关规定，并按照劳动法要求为养老护理员缴纳五险一金；每年免费组织养老护理员参加职业道德和技能培训，并开展国家职业资格鉴定，提高业务水平和持证率；开展爱老敬老宣传，逐步破除传统思想观念，营造良好社会氛围，提高养老护理社会地位。
要从根本上消除养老护理机构内部工资收入分配“平均主义”。工资结构上要根据护理人员工作量和工作的表现，具体为工资结构水平要真正体现职工的劳动价值，也就是按劳分配的原则。另外，关于津贴的部分，虽然在工资结构中比较灵活，但应设置较为固定的基数。所以，养老护理人员工资结构设置应该是由基本工资包括岗位工资、薪级工资、护理、绩效工资即奖金、津贴和补贴组成。
薪酬设计结合行业需求和价值导向
★行业需求导向
由于中国将逐步迈入老龄化社会，越来越多的高龄人群需要被照顾，而养老护理人员的缺口也越来越大。因此，我们在做薪酬设计时必须要考虑这一因素，在加大宣传力度的同时，要结合行业的发展战略来进行薪酬设计，以提高护理人员的积极性，激励更多的人进入到这个行业。
★能力导向
针对该行业的特性以及护理人员的职能，我们因地制宜进行分阶段式工资制定。参考教师行业工资的制定标准，职位越高的教师所对应能力越强的护理人员，因此护理人员可以通过完善自身的专业技能、提高个人能力来使酬劳的制定标准得到提高，以激发员工的积极上进性。
★护理服务价值取向
随着社会的发展，护理服务价值不断提升，引导护理人员将工作重心转移到注重提升护理服务价值上来，对于整体护理服务效能提升有重要的意义。薪酬设计中以护理服务价值为导向，将能体现护理人员的技能和业绩的因素价值化，相关从业者的工资制定参考业绩、个人专业水平以及评级。该方式能够将其整合为有机的整体，护理人员只有在综合提升多方面的水平以及付出更多劳动的情况下才能取得更多收获。
★薪酬设计坚持公平性
在薪酬的设计中，要坚持公平性原则，包含内部一致性与外部竞争性。其中前者即公平性。在护理人员中，内部一致性包含两个方面，一是横向公平，即组织内部所有的护理人员之间的薪酬标准是一致的；二是纵向公平，即设计薪酬时必须考虑到薪酬与工作时间的增长关系。而后者其实也是公平的含蓄体现，只有竞争力强的员工才能提高自己应得的酬劳，这也能促使护理人员积极提升自己的专业水平以加强在本行业中的竞争力。
★薪酬设计激励性原则
薪酬设计中还要坚持激励性原则。在公平性基础上，发挥薪酬的激励性。在前文所述的四种因素下，更要推动相关机制的建设，做出适当的措施以激发员工的活力。要结合实际情况，在保证效率的同时尽可能地降低运营成本，为实现薪酬制度的多方面提升创造合理空间。
