业务增长放缓，内部人员过于稳定，积极性不够......
新业务孵化不及预期......
存量业务萎缩，营收差、利润微薄......
VUCA时代企业人才工作挑战重重，变化、模糊中环境下企业HR要做好人才工作，凸显价值往往更加显得力不从心，困难重重。
6月10日上午，厦门火炬产业联合会联合 MBA智库在厦门举办“双赢发展，共创未来”的人才发展论坛和公益讲座。
此次论坛邀请了厦门国家火炬高新区管委会党工委副书记林卫东、厦门国家火炬高新区管委会组织人事处处长庄鹏、厦门火炬大学堂执行副校长付敬、MBA智库创始人兼CEO倪其孔、MBA智库首席顾问、厦门市创业创新协会常务副秘书长李婉芳、安踏企业大学校长梁家广、同博咨询创始人涂满章、原字节跳动人力资源高级总监曾颖、北京理工大学厦门校友会常务副秘书长汤筱雯、中国人民大学厦门校友会副秘书长黄心洁等，期望能助力人才发展、为人才发展提供良好土壤、提升企业管理效能、清晰未来人才发展战略。
论坛开始，厦门国家火炬高新区党工委副书记林卫东发表开场词。
他认为大到国与国之间、城市与城市之间，小到企业与企业之间的竞争，归根结底都是人才的竞争。林书记和大家分享了厦门人才矩阵政策，并表示会一直积极探讨和摸索人才发展道路，提升厦门培养和保留人才的竞争力。
本次论坛主办方之一的MBA智库创始人兼CEO倪其孔随后发表致辞。
他首先感谢了到场的来宾对此次论坛的关心和支持，表示了对此次论坛“打造人才供应链、帮助人才培养和助力人才发展”的期望。MBA智库是全球知名管理者学习成长平台，始终坚持“让管理者更优秀”理念，目前已经帮助超1000万管理者实现成长。
到了嘉宾分享环节，第一位分享嘉宾是安踏企业大学校长梁家广，他分享的主题是《滴灌式人才培养——数字化时代战略运营》。
梁校长首先介绍了安踏的发展历程和国际化路线，提出企业人才计划要量化，要注重人才数字化，把人才指标化和数据化，才能发现理想人才与今天的差距在哪里。另外他还认为，人才育成战略应该集中在关键少数，采用聚焦10%，带动90%的滴灌式人才培养模式。
梁校长以安踏人才培养为例，说明培养人才是系统工程，企业建立人才池，做好人才储备。安踏企业人才培养就是从管培生开始，他相信只有不断涌入“活水”才能驱动渠道内的水池建设。经过一个阶段的融入期，管培生将会将内部人才按照领导力和专业力进行区分，分为干部岗和专业岗，不同岗位的人才有不同的上升路径。
以专业岗为例，新人按照领导力和专业力对于初级岗位的专业专员，安踏会安排线上学习+专家带教，帮助他们往上一级，也就是专业专家晋级。专业专家级别的员工会有如企划班、设计班等培养专项，再往上一级走就到了专业带头人，员工按照这样的培养模式一步一步增长他们的专业能力。
对于青年人才，安踏坚持“以育促选，选拔优秀”和“以选促育，加速育成”的理念，研发从“识马”到“赛马”的“星星计划”，计划包含6个关键阶段。具体如图所示：
另外，梁校长还分享了安踏对于专业人员的“四力”（品牌力、零售力、商品力、供应链力）培养、专业力模型四步骤、梯队人才建设和人才测评等内容，满满干货，赢得现场一阵阵掌声。
同博咨询创始人、董事长涂满章博士做了主题为《从绩效考核到绩效发展——让人才发展驱动绩效发展》的演讲。
他抛出了三个疑问：
企业及经营管理的本质是什么？
影响企业绩效发展的关键要素是什么？
如何做到绩效发展？
涂满章博士以当前最热门的“三胎”讨论开始，和观众进行互动，说明“考核什么就得到什么”更多时候是老板自己的想法，虽然很理想但往往不切实际，也未必能够达到想要的效果。现在企业和学术的大部分研究都集中在人岗匹配上，但他认为，如果不能全面去考虑“人与企匹配度、人与岗匹配度和人与人匹配度（尤其是上下级匹配度）”，那么企业的人才画像就是不精准的，也很难真正助力企业的发展。
接着，从绩效考核——绩效管理——绩效发展路径出发，涂满章博士提出，做到绩效发展关键就是要完成问责、履责到当责。
对于问责，关键要做好目标、激励和评价三方面的工作，组织期望得到什么，就要考核什么，不能目标和考核相脱节；
涂满章现场批评了一些部门管理者不承担教练角色的行为，他表示在成为管理者以前，我们的成功多与我们个人有关系；但在成为管理者之后，我们的成功就与别人有关系，管理者要承载他人的目标，能够赋能他人。这就是“履责”的关键。
同时，涂满章博士还为大家举了绩效管理的一些案例，帮助大家更好地理解这个闭环的关键作用，以及管理者如何更好地使用KPI、OKR等管理工具帮助组织员工做好“履责”，辅助绩效发展。
涂满章博士以一个多维图向大家展示了“当责”。
他认为数字化时代人才管理应该有新思维新模式，企业应该积极推动HR的数字化转型，才能更好地赋能绩效发展。
原字节跳动人力资源高级总监曾颖从人才供应链、跨行业实践和一些思考三个方面开展今天的《人才发展——打造高效人才供应链》主题演讲。
她从不同角度对比了传统供应链管理和人才供应链之间的联系和区别，认为要像供应链管理一样管理人才，为需要人才的业务和战区储备强大且多样化的人才，产生具有竞争力的出色的商业结果。曾颖以万科、华为、宝洁、字节跳动等知名企业作为案例，对人才供应的需求进行推导，提醒大家对于人才链“没有最先进，只有最合适”。
圆桌论坛是本次论坛的重要环节，梁家广校长、涂满章博士、曾颖总监、汤筱雯副秘书长和黄心洁副秘书长等围绕“当企业处于低迷期或者上升期的时候，HR应该做些什么？”主题进行探讨。
黄心洁认为，一般企业留住人才的方式多从激励出发，但如果处于低迷期，企业无法提供大量的薪资激励情况下可以考虑利用企业多元化优势，例如航空企业可以提供一定的飞行福利等。对于上升期企业，更希望企业能够从社会责任感角度，促进行业繁荣，再反哺企业跨越式发展。
汤筱雯则更多地从产业协同组织角度出发，认为疫情下许多企业都受到到一定程度的影响，但同样不少企业采用发展线上等方式对企业文化进行补足，而不少政府组织也在不断培育和扶持软性助力企业，促进产业增量的提升。
曾颖建议管理者不要把保留人才这件事放在人才快离开的时候才去做，而应该在吸纳人才的时候就关注人才是否是长期主义者，与企业使命和价值感是否一致等。企业对人才的用心和尊重，领导对人才的关注和重视，往往能激发人才与企业同舟共济，共赢未来。
涂满章举了一个人才只因为食堂没有紫菜蛋花汤就离职，不惜赔偿30w违约金的案例抛出了“人才是留不住”的观点，他希望大家在考虑留才问题的时候先思考老板为什么想要留住人才，他认为老板实际上真正关心的是人离开了企业的工作是否会受到影响，因此HR真正要关注的是两个问题：一个是要保证负责人相关能力不被带走；一个是能不能第一时间有人顶替上工作，也就是人才储备的问题。
梁家广表示，当企业遇到低迷期，HR最先要做的不一定是留人，而是及时和管理层沟通企业未来要怎么样。HR千万不要自己关门想，而是要与组织战略同频，如果企业的战略是先瘦身保未来，那么就应该和管理者共同探讨未来的突破点，而不是花费大量时间和精力在如何留住人。
这些观点的激发和碰撞，让现场观众收益良多。
此次论坛线下吸引了超过350名观众参加，互联网、科技制造、医药、新零售、金融、汽车等头部企业大学校长、高管和人力资源从业者对企业管理效能、未来人才发展战略等议题的探讨，相信一定能在未来帮助企业员工寻找到发展方向，助力厦门政府留住人才，帮助企业打造科学人才发展体系，创新人才发展战略，共创双赢未来！
