3月17号，由《培训》杂志主办的培训服务会展首次增设厦门站，在厦门地标双子塔的康莱德酒店隆重拉开帷幕。中国企业培训服务会展旨在为供需双方搭建一个零距离接洽和交易的平台，已成功举办五届。参展机构累计超过2000家，观展人次近30000。
这次会展都有哪些干货和亮点呢？没有来的小伙伴们也不用急，小编都给你们梳理好啦！
李东朔 UMU
李东朔老师现场演示了利用UMU制作简单的微课，umu打通了电脑、手机、平板所有设备，有助于构建完整的教育平台体系，静态内容联合互动过程，更能打造有效的学习。
同时，李老师分享了2017学习发展领域五大全球趋势：
趋势一：从E-Learning到移动学习产业升级。过去，超过150人的组织当中，知识的传递就会出现断层，移动互联网打破了这种传播屏障。
趋势二：用户的时间越来越碎片化，微课是内容新载体，片段长度对应片段学习时间，可显著降低生产内容分享经验的门槛，符合最小行动原理。
趋势四：内容共创，100%萃取与分享组织经验。利用UGC用户生产学习内容、EGC编辑生产和PGC专家生产“刻意内容”， MGC机器生产计算与统计性数据。
趋势五：混合式学习是眼下的未来，应让面授课堂成为大家讨论交流的场所。
O2O学习平台应用成熟度模型解析
倪合明 课通天下
倪合明老师从六个方面介绍了“020学习平台应用成熟度模型”，它们分别是应用目标、应用对象、应用资源、组织实施、考核实施、平台实施。
其中，最高成熟度的应用目标是推动企业的知识管理，应用对象应覆盖全体员工和全价值链，应用资源是自制内部课程并形成学习生态圈，组织实施是形成学习分享化，并考核案例、经验的分享，平台实施从PC异步学习课程到移动学习分享，再到应用直播课题和学习O2O。
重塑企业学习，打造云学堂的内容年
丁捷 云学堂
互联网+时代的培训需要精准培训需求、打造平台、生产内容并运营。未来企业的最核心竞争力就是人，应该让每个人都成为知识的共享者。互联网+培训中，知识不一定要成为大课，点点滴滴都可以利用；培训师不应再是讲解者，而应成为教练。·基于此，我们可以构建出线上线下相结合的O2O学习流程。
线上部分从线上调研调研开始，到线上预习、管理、交付、考试和评测。线下部分则是从线下沟通开始，到诊断、方案设计、授课、评估。每一个步骤都有自己的方法。
用最好的方式让学习发生
李岚 格局商学
格局商学通过互联网传输和同步直播，构建全景沉浸式直播互动教学场景，实现让员工以最低成本的方式与最鲜活的思想和权威面对面隔空交流，为人才战略提供陪伴式成长方案，成为企业可持续发展的加油站，实现从孤独学习到生态发展。
培训经常会面临几大困境：资源短缺、师资力量匮乏、课程设置拼盘、培训数据不全。针对这些情况，可以采用异地的培训方式，搭建平台，让老师在演播室里为分布在全国各地的学员培训，从而提高性价比和受训员工覆盖率。
技控革命——让绩效改进更简单
李广俊 华商基业
绩效改进能够给培训带来喜悦的结果，解决企业多年不能解决的问题，帮助培训部门得到上级的肯定和重视。
什么是绩效改进？它的核心模型和关键是什么？“绩效技术之父”吉尔伯特认为：绩效改进是有价值的成效与行为代价的比值。作为管理者我们要学会深入浅出，降低做”这件事“”的行为代价，但同时又提升了成效，我们要时常问自己“今天你简单了吗？”。
在影响员工工作绩效结果时，一定是从易到难的一个过程。而我们的激励奖励政策，也要以数据信息反馈和资源流程工具的提供为基础。
在结构性思维的分享中，陈发第老师认为，结构性思维有四点含义：第一，构建结构性思维；第二，纵向的回答/概括式结构；第三，横向的演绎与归纳结构；第四，序言的讲故事结构。
还有这些干货。
莫蕴华 DDI智睿咨询
针对培训未能激发学员自我提升的意愿和兴趣、学员上级不了解、不支持下属学以致用的难题， DDI认为，要让培训效果立竿见影，一是行为模式法，二是学习旅程及案例分享，三是应用所学及衡量有效。
以行为模式法为例，可以通过成功典范（success profile）的人才标准，从四个纬度来衡量，即知识、能力、经验、个人特质。行动模式法的步骤包括告知－演示－试做－反馈－应用。 智睿的培训体系呈金字塔型。
每一层都有系列课程，而且每一层之间都是相互呼应，培养从基层领导者的技术到高级领导者的艺术，让学习从活动转型至旅程。
新任经理管理魔方
翟志新 百仕瑞
对于职业经理人来说，策略非常重要，管理者的思维决定了要学什么技能。新任经理都面临着多种挑战，不同的上任背景、业务环境等等，因此课程逻辑应先从个人挑战出发，了解自己的成熟度，再确定明确的阶段性目标。
管理的三要素是目标、关系、流程。所谓管理就是让别人心甘情愿地一起实现管理目标，管理应该擅于借力。新任经理成长需要经历三个阶段四种状态，从初始状态到立信/明确/维持、立威/执行/提升、凝聚/再造/突破，每一阶段的三要素都要统一协调发展。
新任经理管理魔方模型要经历三个阶段，接班阶段（活下来）、稳定阶段（活得好）、发展阶段（活得精彩），因此新任经理要抓人心以立信，要抓业务促执行，要抓团队求突破。
教练其实很简单——教练学习和转换的成功实践
蔡明 行动教练®
现代企业广泛运用教练，比如制定目标、激励下属、向上汇报等等环节都会应用。 学习教练很简单，包括三方面： 1.结构化、情境化教学，易于理解和应用；2.大量的案例与练习，确保现场掌握技能；3.带着问题来，带着方法走，紧扣业务需求。 复制教练也很简单，包括三步：1.标准化的教练课件体系；2.结合企业情境的二次开发；3.系统化的教练课程TTT。
罗胜飞 安迪曼
培训管理者队伍打造和内训师队伍的打造是一个组织的根基，建立好内训师队伍，快速、高效的打造一门课程是很重要的。选拔内训师要与管理部门、业务部门及教员联手，职责分工明确地去推荐、审核。内训师打造2.0时代的特点是周期短、有制度、植入积分值、分层定位职责、训战结合、有科学统一的认证标准。
内训师打造有两个维度，一个是能力维度，一个是运营维度。我们会从用、选、育、激励四个方面来构建内训师项目运营体系全景图，分层分级进行内训师能力培养，从初级到资深每一个级别都有相应的培养模型和解决方案。
管理改进 业绩倍增
顾立民 改进咨询
如何通过培训真正实现培训管理者的价值？在企业里一定要有创新的突破性思维，将培训工作当成一门“生意”来运营。培训管理者若想创造价值，必须进行转型。
GPS-IE管理改进系统，从Goals（目标）开始，解决Problem（一级问题·结果、二级问题·驱动、三级问题·行为，产出Solutions（解决方案），然后进行Implementation（实施）和Evaluation（评估），其中“P”最重要。GPS-IE顺便解决了KPI的问题，对应的，用KAI考核基层的关键活动指标，用KDI考核中层的关键驱动指标，用KRI考核高层的关键结果指标。
实现深层互动教学的奥秘
施英佳 百年基业
深层互动从实操来讲，是学员最感兴趣的，它打通了引导技术和培训技术。深层互动有三个关键词及工具：一是FQ 引导方向，二是 BSCC 激发思考，三是ORID多视角分享。
例如ORID 是一种结构化思考的工具，同样的事实，由于每人的解读不同，解决的办法不同，以一个情境为基础，让学员从不同视角进行探讨，提升情境的利用率，效果也会更好。而授课中的总结包括6种：压迫式总结、大冒险回顾、接龙式总结、走墙式总结、最佳技术萃取、闭场圈总结。
好课程是设计出来的
贾臻 铭师坊
教学活动设计的AEC模型：Attention（引起注意），Engagement（激发参与），Conversion（促进转化）。
记忆策略在培训中的应用：首因效应、近因效应、超级链接、6次重复（强调多次）、视觉化。当一个课程刚开始时，大家注意力很集中，课程中间注意力下滑，到了快结束时注意力再次提高。
培训实践——让内训师动起来
实践一：解战略（年度内训师规划）
实践二：量能力（内训师人才盘点）
实践三：赛水平（企业内训师大赛）
此外，课通天下的徐生吉老师分享了“如何快速提升基层员工业务能力”。如今的业务培训，有动态模型、静态模型和常态性学习三个“常态模型”，业务培训实施的三大关键词分别是世界咖啡、学习项目和直播互动。
博格咨询的饶健辉老师分享了“玩转课魔方——敏捷式全脑课程开发”，为内训师学习项目设计了五感图， “看”到学习效果和落地方案，“尝”到学习甜头，“摸”到课程设计难度，“听”到生动化设计，“闻”出机制保障。
51talk的赖勇老师带来了“在线教育 未来已来”的主题分享。51 Talk认为，现有设施已经允许大量学员同时在线，保证高质量在线学习，通过学员入学测试，以及大数据精准分析学员需求，可以进行个性化教学，实现最优的师资与学员匹配。
浩富.易中的曹中勋老师介绍了“Saas如何撬动企业学习效能”，他认为学习的目的最根本就是为了将其与实操进行无缝的转化，能够在工作中解决问题，SaaS能够将知识和工具进行连接，实现我们从知识到成果价值的转化。
来源|微信公众号：培训杂志（ID:trainingmagazine）
