一个朋友的公司经营遇到困难，他的部门需要裁员，他作为主管要给出被裁员的名单。虽然这样的事情每天都在发生，但是这是他第一次面对这样的情形，一时间也不知道怎么处理。
于是他就问我要怎么做。我对他的团队完全不了解，自然不可能直接告诉他裁掉哪些人。我只告诉了他一个思路，那就是他如果自己出来创业愿意带哪些成员一起，那么这些成员就是他需要保留的，其他人都是可以舍弃的。
为什么这样说？道理很简单，因为当你所处的位置不同的时候考虑问题的角度也不同。
按照朋友的情况，如果他依然是按照一个部门管理者的角度考虑问题，那么他考虑问题的角度就是聚焦在这些同事身上。比如这些员工中工作能力强的以及能力弱的，哪些员工好管理，哪些员工家里条件不好，甚至哪些员工跟自己关系好等等。这些因素很可能会左右他的决策，甚至会做出有利于自己但是不利于公司的决策。
但是，如果他把自己摆在一个老板的角度，以创业者的心态去考虑问题时，做出的决策可能会大相径庭。一个创业者是拿自己的积蓄在做生意，他要考虑成本和利润，要考虑持续的经营，这个时候他只需要能做事，能产生价值且能覆盖成本的员工，那些低效的成员都是要尽早被舍弃，否则整个公司都会被拖垮。
顺着这个思路，如果公司要进行裁员，那么以下几类人就会首当其冲。
一、性价比低的人群。比如一些高管或中层管理者，工资很高，但是实际产出低，给公司带来的收益并不能覆盖他自己的人力成本，还会造成组织架构臃肿。他们年龄也偏大，工作投入度欠佳，甚至在公司养老，这个人群就很容易被清退。前不久腾讯和京东都有相关的动作来清退这样的管理者，这样做的好处十分明显，清退一个不胜任的高管可能意味着可以提拔多名更适合的员工。
二、低绩效的人群。这群人就是属于普通的工作者，拿一份工资做一份事，工作主动性欠佳，即使是手头上的工作也可能完成得不好。这群人还有个特点就是可替代性很强，没有核心竞争力，公司在招聘网站上发布招聘可能会收到大量简历，所以他们也是裁员重点关注对象，或者说可能首先就会从这些人身上开刀。
三、需要培养的人群。这群人属于职场新人，刚参加工作不久，比如应届生，还没有转正的人群。他们或许工作努力，有发展潜力，但是对于一个需要大批裁员的公司来说多半是已经遭遇了经营困难，肯定不会额外花时间和资金去培养可能成才的人，更何况也不能确定他们的稳定性，说不定刚把他们培养成才就跳去竞争对手那里呢？既然是新人，特别是没有转正的，裁掉这样的员工从公司的角度来说涉及到的赔偿成本也更低一些。
四、有风险的人群。在很多大企业都是要对自己的配偶、直系亲属的工作情况进行报备，主要就是避免员工最亲密的社会关系在竞争对手处工作，因为这样有可能会泄露公司的机密信息，即便是无意识的情况下。为了规避这类风险都要求员工主动上报，对于核心岗位的员工公司也可能会调查，如果员工的亲密社会关系真的在竞争对手处工作，这类员工就属于风险员工了，裁员时可能也会被优先考虑。
五、管理有难度的人群。管理有难度表现在不遵守公司的规章制度，团队沟通协作度比较差，个人价值观或者行为处事风格跟公司文化不符，爱散播负能量等。这样的员工或许有能力，但是从长远来看对公司并不利，因为任何一个组织都是团队运作，一个规则破坏者会影响到整个团队。那么这样的人也比较容易被裁。
基本上公司如果只是正常的优化一定比例的人员，不是像甲骨文那样对中国员工全员裁撤，而你又不属于上面五种情况，被裁的可能性还是比较小的。
从老板的角度出发，他最希望团队中剩下什么样的人呢？性价比高、业务能力强、绩效好、忠诚、易管理且团队协作度高。全部符合这几个条件的人可能不多，但是与这几个维度越接近就越容易得到重用和提升。除非整个公司垮掉，这样的员工根本不需要考虑被裁的问题。
回到最初那个朋友的问题，他站在老板的角度考虑问题就能识别出要被裁员的对象，特别是当他自己要出来创业当老板的时候，真金白银的拿自己的钱去给员工发工资时，他也会明白什么样的员工他愿意跟他一起创业，愿意给他股份、支付其工资，而有的人可能白干都不愿意跟其共事。
为什么要做有利于公司的决策？道理也很简单，公司活下去才能保证更多的人有工作，对整体员工的影响才是最小。假如每个做决策的人都是从自己个人利益角度出发，不是为公司着想，公司终将难以为继。公司倒了只会树倒猢狲散，即便你能很快再找到下一份工作，但是你的工作履历上有一家垮掉的公司，对自己的职业发展始终是不利的。
所以，作为一个职场人不妨多想想，自己有一天创业了会不会拉上某个同事一起，如果你心存疑虑，那就表示这个人不能被重用。作为普通员工也不妨多想想，如果自己有一天创业当老板了，会不会雇佣现在的自己，如果你自己都不愿意雇佣现在的自己，那你又如何能保证现在的上司会看重你？
