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昨天我和猎头顾问交流最近的业务进展。智能制造方向的猎头G谈到最近有个单子卡在薪薪谈判上。N是一家传统企业A公司的高级工艺工程师，近40岁了，现在被挖到一家明星高科技企业B公司（和A同属大制造业，但领域更偏高新科技）还是工艺工程师，但会带领一个小型工艺团队。
客户已经给出了合理的薪水，候选人N希望自己年终奖有补偿，提出把这部分加到每月薪水或由客户B出Sign in Bonus，客户倒也讲理，让候选人拿出证据，适当可以考虑。这个年终奖其实是候选人自己估计出的，根本还没到手，更要命的因为候选人并不是从事销售之类比较明确有数字衡量的工作，这个年终奖是N自己根据以前的经验得出的预期，客户觉得偏高，无法接受。
G去做了市场调研和N现企业状况调研，在今年市场行情普遍不佳的情况下，根据以前的“感觉”判断出的年终奖是绝对过于乐观了，实际上这家企业可能会裁员，但候选人极为坚持，觉得一事对一事，A公司不好和自己的表现又没有关系，既然B公司想要自己，就应该尊重自己，G也应该帮自己，而不是帮B公司压薪水。
我问G是不是N的公司是大公司，N也有很多机会呢？
G说其实N目前的A公司已经在走下坡路，N只是在公司，做很小的一块工作很多年，对市场不敏感。
B公司的这个新工作除了薪水比N现在的有所提高外，职位实际上提升了两级，最重要的是新公司所在领域前景非常好。其实N也是对薪水外的所有都极满意的。
G说很烦这种人，被猎头找到就觉得自己奇货可居，对薪水和各种细节斤斤计较，总觉得猎头根据自己薪水拿佣金，应该帮自己将薪水谈得越高越好，没想到过了界，现在客户越来越不喜欢，这种人又不是什么不可替代的人才，现在已经找了两个替补的在面试中。
G说他怎么不多想想这份工作的前景，而只会想自己的损失，这个损失还只是可能的。G说了一句扎心的话：
“难怪人到中年了，薪水还在50万以下。技术再好也不看看平台的发展，何况技术也就这么回事吧。格局这么小，如果这次再跳不出来，等着被裁吧，我是不会再帮他了。”
2:
这种案例其实一直不少，候选人对形势有不正确的判断，很多机会就这样失去了。这种认知其实是普遍存在。
今年经济不景气，裁员的消息已经很多了，但我们接触的很多业内中等人才还觉得这只是极个别的局部调整，自己似乎不在内，这儿不好我去那儿。
去哪儿？
今年薪水谈判失败的很多，最多的是出现在互联网领域。
前几年互联网比较红火，新的领域运用也很广泛，再加上什么都会+互联网，人才相对紧俏，使得这方面各类人才市场薪水处于较高等级。但今年下半年，其实整个行业变局已经很明显，投资在收缩，这个行业整体赢利水平很欠缺，靠烧钱维持，等着上市再圈钱的公司少了，哪怕是大公司都做人员优化——裁掉薪水相对高的员工，再招一些便宜的，反正除了有限的核心，没有谁是不可替代的，中年人其实是最危险的。
美团王兴甚至都引用段子“2019年可能会是过去十年里最差的一年，但却是未来十年里最好的一年。”这句话不无道理，互联网好日子已经不好了是肯定的现状。去哪儿？
我们互联网团队经理告诉我，上周互联网职位谈崩了五个，全部是客户要求降薪或平薪，候选人无法接受的情况。如果是一个还是个别，如果是五家大公司，其中两家还是世界五百强，而且所有现在Open的职位全部都差不多这个行情……
去哪儿？
我们明显感到现在的客户要求不一样了。
我们房地产行业经理头疼的说，现在还是有很多岗位，但以前也许是要70分的人，现在不到90分根本不要看，有90分只给过去70分的薪水，因为这些还在招聘的往往都不是这两年大干冒进的公司，甚至前二十都没进，很多候选人以前还看不上同，可就是这些一直没怎么太好的公司也没怎么太坏啊，行情总是这样，你方唱罢和登场，各领风骚一两年。
去哪儿？
是不是新兴行业，抗周期行业就会好些呢？哈，新兴行业，请去看看投资一级市场那些投资人有多少项目吧， 目前的热点如果连资深投资人都没把握，去哪儿肯定能抓得住？
抗周期的教育、医疗…….所有抗周期的行业都有自身发展特点的，人才不是能迅速发展、复制起来的，如果薄弱了很多年，你认为没有深层原因在内吗？
去哪儿？
如果一个行业扎得不深往往很难成为猎头要的人，扎得深有了资历的人才往往人到中年，35岁乃至40多岁了，普遍面临现实是转型越发困难，机会越来越少。
职场上99.99%的人其实都是某种程度上的中等人才，因为如果人才是金字塔，那顶尖的只有极少数也许少于万之一，哪怕是前20%都可能只能算是普通人，当比较范围更大，维度更多时，我们几乎无一例外都没什么特别的，都是可以被替代的ordinary people。
试想这么多诺奖得主你能记得住几个？自己的领域里有谁敢说自己就是顶尖水平或者一项工作不可替代的人物？只是被猎头找到这个标准实在只能是职场中年人的合格线，勉强能被称为人才。
3:
假设年龄为Y，能力为L建个模型，我不会画图，大家自行脑补。
以年龄标准30岁为Y1，能力标准干活合格为L1的话，很多人其实到了L1的程度后，L上升会越慢，到L1.2的水平提升就难了，也容易有很多其他想法了（想着带人做管理，想着是不是转行转型)，到1.6的水平就再也无法提高。如果做了管理或者改行也一样，管理的L也是如此。很少有人能不断提升L值的，以后再写文章详述。
但是任何人不需任何努力，或者说做任何努力都无能为力的是Y一直在增长，增长到死，带来的是精力衰减，生活负担增加，风险越来越大。
你有一个L1.5的活要人干，你会要一个年龄为Y1干活L1.2的人，还是一个年龄为Y2，能力为1.5的人？
形势好的时候，L1.5的人会更快产生效益，毕竟大部分公司的大部分职位也不是什么条件异常优厚的，培养人最大的成本是时间成本，有相当多的公司会选后者，用钱买时间。但在经济形势不明朗时，效益需要更长时间才能出。这时候薪水和态度就起着很大作用了，选前者的公司会更多。
人到中年的中等人才每到市场格局变幻时，总是受冲击最大的那一类，因为大多茫然无感又盲目乐观。
确实招聘市场还是很活跃，起码对于我们公司来说，业务量仍然很大，我们仍然最发愁的是招优秀猎头顾问。
仍然会有很多人接到猎头电话，当然也有更多人几乎接不到了。市场博弈条件在变化。
找工作的人多了，中等人才更多了，恐怕过了春节会更多。因为年底很多人才即使被裁了或者辞职了总想着还有积蓄干脆过了年再说。
呵呵，如果说每年拿了年终奖，过了年跳槽的那些人工作都更好了，职场上就不会有人在年前找工作了，那些现在招聘的公司也都不要浪费时间了。
在经济形势好的时候尚如此，现在的形势，你认为呢？过了年，你是超出平均水平多少的人才呢？过了年，行情会好的？在你过去的经历中，你准确预测到了哪些行情又被你抓住了呢？过了年，唯一明确的是你又老了一岁，市场上又出现了一批你从来没想过的鲜肉和你竞争罢了。
每个人选择自有自己的逻辑和原则。如果你在迷茫，不妨给你的年龄和能力对个号，再来个机会时，不妨权衡一下形势，看看你的竞争力能不能在Y和L间找个平衡。
觉得形势难权衡？竞争力难平衡？多问问靠谱的猎头啊！
