十年前，猎头的主要服务对象是外企，主要的猎头公司的客户也以外企为主，可以说，是外企在中国的发展推动了中国的职业化，催化了中国猎头市场从无到有，从小到大。
但今天，绝大部分猎头公司包括外资猎头公司的业务都越来越多从本土企业中来，甚至有些公司客户全部是民营企业。
十多年前民企很难招到最顶尖大学的毕业生，一流学生就算是进企业，也首选外企。在中高级职位上，外企、民企、国企基本就在同体系里流动，作为猎头，说服外企的经理人到民企去是非常吃力的。
而现在越来越多的高级候选人把目光放在了本土企业尤其是民营企业上。民企尤其是新兴行业的顶尖民企终于可以吸引到最顶尖大学最优秀的毕业生，中高级经理人再也不会对民企的机会呲之以鼻，我遇到的很多资深候选人 和我明确表达希望首先看民企的机会。
从趋势上看，民企的前景还是相当看好的。但是民企发展好了，并不代表人才的竞争就不激烈了，优秀的民企渴求的候选人仍然是少数，很多人也会觉得民企有很多不适应，尤其是外企到民企的候选人，失败的很多，甚至成了一个现象极的话题。
想要在优秀民企取得好的职业发展，就要了解优秀民企发展成长中需要的人才特点：
1.需要人才具备更强的通用能力
很多人都会觉得民企对市场的把握。这种对市场把握的准确往往在于企业的灵活性更高，对人才要求的能力不确定性也提高了。
很多外企培养了几年的人，很容易只会专注于很小的领域，甚至很小的环节，人才很容易出现技能固化现象。
民企要求人才适应力更广，哪怕是很大的企业，很完善的结构，也许干的事也是比较细的，但企业要求人才要懂得更广些，在民企的要求中我们常看到要求多面手。这段时间为一个民企客户找市场方面的中级候选人，同样级别的外企的市场人员，做内容的只管内容，做视觉的只负责视觉，做渠道的只懂渠道…….而要找到客户要求的多面手，就已经要非常高阶，负责一个很大的团队才行。
而显然很多民企即使也有细化分工，但对人的要求却希望知识面更广些、技能更通用些的，至于岗位职责调整更是常有的事。
2.需要人才的终生学习能力
以前外企候选人概叹到了高层有很多来自外企母国文化上的天花板。现在在和民企一起成长起来的职业经理人虽然没有了文化上的天花板却有了能力上的天花板。
很多老板概叹，很多高级经理人到了企业发展到一定阶段就不够用了。绝大多数民企，发展到一定阶段一定会引进外部更高级，视野更开阔的候选人的。
职业经理人光是和企业共同渡过时间甚至是一直忠诚的跟着老板是不够的，最优秀的经理人一定是终生学习，紧跟市场和企业发展要求的。
3.需要人才有更强烈的奉献型职业观和价值观
对待优秀的人才，民企更灵活，更不拘一格用人，也更值得花代价，但是对业绩的期待更高。工作生活的态度上，民企更希望员工把工作看得更重，工作和生活不要分得太开。
和民企老板或高管交流，很多时候用人非常强调“感觉”，和老板和企业的理念相符或者认可企业的“情怀”。
4.优秀民企更高层次的发展更需要了解本土特点的国际化人才
很多人进民企就觉得没有外企的职业化要求高了，有些人甚至为了回避（或者达不到）外企的一些要求而去民企的。
以外语为例，很多进民企的初中级经理人第一感觉就是，语言要求不高甚至英语再也不需要了。
很多人因为外语不好选择民企的。是啊，中国本土的市场大，很多人并没有意识到外面的世界有什么好。
但是，据我观察，根植于中国木土的民企越来越强大，走向海外越来越多，这时候就会发现外语能力差的人基本无法更上一层楼。离高级国际化人才的要求还是很远，哪怕是民企，也越来越要求国际化人才。
