朋友D想从国企辞职。这个单位是很多人羡慕的垄断单位，但朋友做了几年HR，过了几年事少钱多离家近的日子，深恐从此荒废，一定要出来。她说，单位是很舒服，但几乎没什么上升空间，也没有什么培训，大家混日子，关系户很多。问我，是不是国企都这样，她一定要找个培训比较多的外企或民企。
其实这种情况并不少见，不是国企这样，而是只要垄断型企业都是一样的，只不过垄断企业国企是大部分，其实国企也有市场化些的，有些有垄断资源的外企或者民企其实也一样。
有的人进企业时往往抱着天才我材必有用的看法，认为不论在哪里，金子都会发光。确实有些国企也有非常重视人才的，要不然我们国家的很多重点工程是怎么做出来的呢？只不过大部分垄断型企业是不需要重视人才的。
在《战略管理》上，有核心互补性资产之说，一个企业想要获利就必须保护住自己的核心资产，因为是靠核心资产获利的，而垄断型企业的人才并不是核心资产，垄断政策才是，所以如果垄断政策不改，企业并没有动力去改革。如果垄断政策是企业的核心竞争力，对人才自然就不会太重视。因为人才好不好，对企业生存发展影响并不是很大。
这一段时间因为专心改书稿，一直没上公号，没回答读者后台的问题，发现后台有好几个留言都是困感，自己的组织各方面还不错，但自己却总觉得不受重视，公司业务培训不断，自己的业务却几乎没有培训，也没有交流机会，业务能力得不到提高，问如何提高自己的竞争力？其实都应该考虑一下，自己所在的单位核心资产到底是什么？自己在其中起什么样的作用？自己的竞争力提高真的可以对单位的企业竞争力提高有帮助吗？
一、组织的核心资产是什么
1.组织凭什么生存。
是政策、牌照、资金、人才……，如果是政策垄断型公司，政策就是核心资产，人并不是核心资产，而对于人才为核心资产的公司肯定最重视人才的培养。
在单位里，想要保护核心资产，就需要围绕核心资产建设企业核心竞争力，不同的部门的重要性就不一样。有些企业的核心部门可能是其它企业的辅助部门。
比如一个会计师事务所，财务或审计工作是业务核心，而在一个贸易公司或生产型企业，会计部门是核心辅助部门，在一个律师，律师的工作是核心，在普通企业，法务部门就是辅助部门…….
常有人对甲方、乙方的工作比较来比较去，根本差异是企业的核心业务不一样。
3.公司核心业务是什么，决定了公司的资源投向。
公司核心业务是什么，往往决定了哪些部门最重要，制度设计，人才配置也是以推动核心资产的建设为基础的。
任何一个单位资源都是有限的，必然对核心业务部门人员不断加强投资，比如业务培训的重点一定是核心部门员工。
并不是说辅助部门就不重要，任何一个公司，辅助部门都不可少，但辅助部门的作用和核心部门的作用是不一样的，按辅助部门对核心业务、或核心资产的关系重要程度，作用逐步衰减、如果辅助部门无法对核心业务起推动作用，就应该裁减。
辅助部门中的核心人员，例如，很多企业的HR人员其实是辅助人员，但如果能做到HRD，就成为公司的核心人员。但成长的过程就不是单位重点投资了，更多的是需要自己的努力。
大部分公司，HR招聘就是个干活的，辅助部门，只有成为HR的领导，参与管理，个人的重要性才会显现。而在我们猎头公司，招聘工作是核心业务，所有干招聘的顾问本质上都是公司的核心资产，对于招聘这个业务的资源投入和重视显然远重视于一般企业的招聘工作。
二、自己的最重视什么。
市场上的人和组织都有匹配度，每样工作都有适合做的人。
每个人是不一样，一个人不同时期的想法也是不一样。
自己的核心能力是什么？自己的核心需求是什么？决定了自己适合的位置。
朋友D前几年孩子小，成为核心人才的想法并不强烈，所以做辅助工作还是能接受的，但当他意识到不能做为核心人才，无法得到能力的提升，长远极不利他市场上的竞争力时，就会做出跳槽的打算。
幸好现在跳槽相对自由，在不同时期不同追求很正常，但能自由追求不同就需要相当的能力了。
按照战略管理的理论，组织的价值是从独特性和核心互补性资产结合的产物。如果既具有独特性又掌握核心资产，就会有超额利润。组织自身是必须通过各种资源和平台实现自己的价值。
没有人可以脱离其它资源平台而实现自己的价值。
对人来说，自己具有能力和价值是不够的，需要和组织/单位/企业/平台相结合。
一方面是这些能力和价值是否具有独特性；另一方面你所在的平台是不是和你的独特价值相匹配。
你的核心能力是画漫画，你在一家漫画公司担任主创，你的能力在你们公司就是核心资产；
你的特长是画漫画，你们公司是一个新媒体运营公司，你是其中画插画的，你在你们单位，你是非核心资产；
你的特长是画漫画，你们公司是一个金融企业，你是其中的信贷员，你的漫画能力什么资产也不是。
