金三银四，每年春节后第一波的跳槽高峰都让很多HR，很多高管头疼的。
上周日本来有几位HR朋友约了饭局，其中有位HRD打电话来说，饭没法过来吃了，因为他们公司研发总监离职，而且按合同他放弃股权，就只有一个月交接期。这位仁兄居然请了年假十五天，也就是只给了老东家两周的时间办交接，实际上也根本无人可交。他们公司是现在比较热的一家高端制造公司，本来目标是今年冲击IPO计划的，核心员工发生如此巨变，估计这个团队都会被挖走。他和董事长，CEO及主要投资人要紧急开会……
其他HR朋友无不说现在经常忙得连吃饭上厕所都要见缝插针。一方面办离职，一方面办入职，招人，进人，一系列工作，处处挨骂……很多顶不住的HR自己也就辞职了。几个HR朋友都苦笑说我们自己HR的团队都稳不住，还要去稳住公司其它部门的人，HR才最难做呢。
我有位在500强公司做销售总监的朋友已经算是资深职场人士了，也看惯了职场起伏，但今年一位得力的下属突然辞职也让他很不舒服，因为这位下属是他从实习生带到区域总监，一直是手把手像教徒弟一样，自认为无懈可击，谁知道这个最忠诚的左右手说辞职就辞职……
无论如何准备，每年都会有些员工意料之外的跳槽，这种意料之外的事是很多管理人员无奈不喜的，可能会面临多方面的挑战：
1.感情上
虽然说现代企业或组织都是更讲结果，不应该论感情。但人对自己经手的事总是容易产生感情，尤其是团队氛围好的组织，有归属感。有些下属甚至是自己一手带出来的，也是看着一步步成长的，有些同事合作也很默契，有些人会有感情上的背叛感, 还有些人会自责.....
员工离职意味着人际关系的重组，对现有职场人际关系也有考验。很多时候，看到团队变化，原本不想跳槽的员工也会受到波动跳槽了。原有比较系统变化了，平衡被打破了。
2.计划上
很多年度计划都是在年末就制订了，所有的计划都离不开执行人的因素，如果没有了特定的人，很多计划就不得不调整了。
3.成本上
对任何公司，招聘成本除了招聘本身的开支，还有很多隐形成本。换一个人起码要两个月招聘期，再加上培训、试用期的磨合，HR 招聘领域有统计表明“公司里每一名人才的流失，意味着至少2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。”
4.管理上
新团队调整，越重要的人所承担的工作越难以调整，对客户，目前的项目，都会有冲击。进度都要受到影响，有时候面对客户的一定会重新适应。客户流失有时候也是在所难免。
总之，原本的步伐打乱，原来的计划变化，一连串连锁反应，总之全部不一样了
……
作为一个以帮人跳槽为工作的人来说，虽然从业务角度，客户人员流动也带来了生意，但是即使看惯了跳槽的悲欢离合，但职场上朋友很多，和很多组织也合作多年，也会遗憾伤神，而且猎头这一行也是流动量很大的，我本身也经历了无数次计划外的员工辞职事件。员工流动问题也是我面临的管理中的重要问题。
经历了太多这样的事，其实就能理解很多问题都是积累而成的，而员工离职其实对双方来说，都是既是挑战，也是机遇。
对每个人来说，主动离职的原因是多样的，多半是
1.更好或不同的机会——外部的吸力
2.现在的工作不能完全满足Ta的需求——内部的粘力
每个人在不同的阶段都有不同的要求，个人和组织都在发展变化中，组织和个人发展不同步时，一定会有矛盾。
当外部的吸力大于内部的粘性时，人才被吸走，跳槽是很正常的行为。
没有人喜欢被动接受，无论是辞退员工，还是员工主动辞职，都是一次重新组合。被动的一方都会有不快，但其实都不是坏事。
我们经常会说“拥抱变化”，但是其实都是希望所有的变化都是掌握中的变化，最好都在意料之中，但无论怎么准备，其实大多是在舒适圈范围内的所谓变。
因为每个人的习惯思路之内的变化其实到底是有限的变化。客观上讲，人都喜欢掌控，没有谁喜欢意料之外的事，因为意外之喜毕竟是少的。哪怕是一天到晚说拥抱变化的人，其实想拥抱的变化总是希望有利于自己，在自己能力范围内可见可控的变化。
而意外一定是失控的，失控的感觉对每个人来说都不好受。意外。就意味着没有准备，就意味着痛苦，慌乱，就意味着出现你从来没想到的盲区…..但正是这种失控状态的处理，才能将潜力发挥出来。
正如生病一样，任何人都不愿意生病，但每次生病并不都是坏事。
考验我们的免疫力
如果病得太猛，我们熬不过，但这也是自然规律，只有接受。有些事不会因为你不愿意面对就不发生。 绝大多数情况，生病只是让我们反思我们的生活方式，提醒我们更要增强免疫力；工作中的意外也是释放出警示信号。
我有位朋友一直很胖，东北人品味很重，一直到他得了肾炎，饮食自此一下子就清淡了很多，戒烟戒酒成了自觉行为…..优秀组织经过反复考验只会更加强大大。
让我们能吐故纳新。
“意外”逼得我们不得不放开怀抱，将“暗能力”逼出。将新鲜血液纳入，无论组织还是个人都是件极好的事。
让自己重新审视自身。
我们能得到更多的新资讯，无论我们愿意不愿意，都会更加直面市场。
只有在意料之外，才是舒适区之外。所以，拥抱变化不如拥抱意外。
1.感情上
分离是让人感情上强韧成熟的必经之路。
我以前在做HR时，因为员工都是我费力招进来的，觉得都很有感情，他们离职都让我很失落，有时甚至也会埋怨Ta的直线上司，没有用好这个人啦，没有留住这个人啦.....还认为是因为自己是重感情的原因。后来才明白，这是非常不职业化，不成熟的思维。
真正可持续的感情都是“对方好，自己才会好”，所以职场上无论是分离是主动还是被动，只要对方更有发展，就应该祝福。别人走，无论是不是自己或自己组织的原因，都只是一方面的看法，一个人只有不断提高自己，而无法左右他人。
很多人经常对同伴离职不理解，很着急，我以前也常这样，觉得同事跳槽跳火坑了，难过的很。还经常硬找出自己做得不好的地方，自责不已。
世上其实没有感同身受这回事，换位思考是有局限性的，你替对方着急考虑只能是基于你自己的阅历经历，职场上都是成年人，成年人有自己的世界观，只可以沟通，但无法替别人做决定。所以，对方有了其它选择，无论你愿意不愿意，最好的方法都是祝福。
至于自责，大部分情况下是无意义的情绪，就如同别人不爱你，大部分时候并不是你的错......
2.计划上
计划的能力是需要经过各种特殊的情况的预估后才能越来越准确的，有特殊情况将原计划打乱，说明原计划有问题，自己的计划能力需要提高。找到盲点是可喜之事。
3.成本上
每次人员变动留失都会让我们有反思，大家现在越来越多的说人力资本，但在组织的运营中，仍然是会把人力支出放在成本项下。有了人员的变动，无论是HR还是从老板到直线经理，直觉反应就是成本的变化。其实我们重新审视我们的成本和资本，就会发现，虽然人员变动带来成本增加，但也有资本增加的可能，而且实现人员的优化配置，可以带来的资本变化更是难以估量的。
4.管理上
曝露管理上的种种问题，一般来说，大公司基本不会因为个人变动产生大的变故 ，越小的组织核心人员变动越容易发生经营上的压力。无论是组织还是个人，都有生命周期，市场是检验你生存状况的唯一标准，就象一艘船，不断要承受不同方向来的撞击，如果状况良好，承受的撞击力度就大，如果本来状况不好，撞击可能就是损失很严重，压力很大的，甚或是致命的......核心人员变动也是检验组织能力的标准，无论什么情况，都会是一次增强能力的契机。
所以，每次出现意料之外的事时，都应该拥抱意外，因为这才是成长最好的机遇。
祝大家将意料之外的事都能看成是意外之喜。
