最近接触的一些高管人才和行业专家都提出希望看机会不仅看本行业的机会，都希望看跨行业的工作机会。在我看来这既是必要也是可能。
1.传统行业变化极快，一些老企业甚或是国际巨头都开始面临极大的生存压力。有的巨头只要一两年时间就沧海桑田，说不行就不行了，而且几乎很少是原先的直接竞争对手颠覆的，竞争对手都不知道在哪儿冒出来的，不确定性太强，对很多组织能力是极大的考验，必然有些不适应时代的发展了。
在这洪大的社会潮流面前，个人的力量也是有限的。
2.新技术，高科技发展极快。
无论是基因、制药、智能制造、AI机器人、航空航天、区块链…..新技术层出不穷，对很多新兴行业，国家政策支持力度大，民间资金充裕，发展极快，前景也很广阔。
不可能都是现在培养出的人才，以前的传统行业展示成功经历的人才其实是非常短缺的。
这些新兴技术想要形成完整的落地产业，紧缺各类人才。
3.传统行业改造后出现了很多新的机会，“+互联网”几乎是所有行业的必经之路。
传统的制造业，汽车制造，化工，零售，甚至农业这种极稳定的行业都在互联网新技术改造。
在互联网很多底层技术已经开源的情况下，很多行业间互相交互整合机会越来截止多。
4.很多互联网公司也在变重、落地。“互联网+”几乎也是所有互联网企业的必经之路
即使是原先完全是新技术起步的互联网企业，也要有切实的运用。这两年互联网技术越来越成熟，也已经越来越理性，现在更多的是在应用层面的创新改造。互联网巨头格局已定，大佬们都在寻找各种应用。
中国年轻的互联网企业也在不断吸纳优秀的高管人才。除了专门的互联网技术人才，也需要大量传统行业的人才，
很多人觉得互联网或高科技公司就一定只要年轻人，实际很多公司越来越认识到经验丰富的管理人才甚至传统行业技术人才的重要。
摩拜算是年轻的公司吧，去年请了做原世茂集团副总裁兼首席人才官张伟担任HRVP也颇为轰动，在世贸之前这位人称米总在宝洁、阿斯利康、联合利华一路外企升职上来；其实之前的滴滴副总裁陈玮也是在Hay group做过十四年，之前曾经在Coca-Cola和Nike供职。
他们都是非常资深的职业经理人，也经历了外企到民企，房企到互联网企业，可谓一路都是职场精英，职业发展很成功。
实话说，像他们一样类似背景的候选人我认识不少，很多外企培养出多年的资深优秀人才现在处在半退休，甚至境界尴尬的也不少。光是专业能力和机会的问题吗，我觉得不是的。
现在是个很多行业改造整合融合的伟大时代，机会增加，人才通用性大幅增强。
可以说，这两年来，基本是个人才短缺的市场。但此传统人才并不是彼人才。不代表原来你能做什么，现在换了新型单位就能做什么。
比如生鲜领域的现在是新零售的重点，找采购找买手就不容易。因为原先大多是些贸易型的买手，比如那些乐购、家乐福的采购，熟悉采购流程，谈价格，找供应商……
现在要生产型的买手，必须懂买的东西，懂生产地，懂消费者的生活和心理…..
原先采购的那拨人面临工作萎缩，但现在又大量缺采购，尤其是专业型的人才，原先非常了解专业知识的，农业生产的、甚至水果生产的，学食品的，质量控制的，都有了新的机会。
市场人才需要重新调配。
以前珠三角大量关厂时，很多人会以为中国会面临大波工人下岗问题。实际上，快递行业吸纳的劳力、甚至提供的报酬可能性远大于原来的低端工厂。但快递业和工厂工作肯定不一样的，也需要进行重新调整适应。
如果说技术含量不高的工作还比较好上手，专业的工作就难很快适应。
很多转型难的人总是会觉得自己能力丝毫不差，甚至更强，一定是那些人遇到机会了，自己机会不好。或者认为自己太资深了，很难动，是自己在以前的公司以前的行业太投入了。
跨行流动在各层级上都不容易。并不见得说越资深越定制，有些中级人才、甚至做了几年的初级白领的思维也很定式。这种定式固化反应在：
1.对新的行业不了解，趋势后知后觉。如果说别的行业不了解还算了，本行业的变化也不大敏感。
现在即使是专业的技术人才，也需要跨界知识，越到高层越有发展的大局观，知识能力全面的人才，大部分习惯了在完善规则和完整的系统下工作的专门人才是不具备的。
2.没有影响力，跨出本行业本职业的影响力极有限。
有一些人特别注重隐私，恨不得越少人知道Ta越好，工作之外几乎没有任何交往圈子。现代网络信息泛滥确实是个问题，但如果只有极少数人知道你，让别人了解你是干什么的是非常困难的，很多在本行业已经做到不错职位的人离开原来的组织、原来的行业几乎没有什么影响力。即使做到组织的CEO，行业的前列，也不见得别的行业，别的组织就知道你。
打开中国福布布斯排行榜，那些做得顶尖的老板都不一定很多人知道，他们是大富豪，可以低调，可要用企业价值证明自己就行。做为一个职业经理人，你是需要被人雇佣的，需要在市场上出售你的能力的，反而不宜太低调。
在新的模糊竞争的情况下，你的竞争者不一定出在本行业，和你竞争同职位的人也多了很多，没有跨行业影响力就没什么辨识度。
3.总觉得自己位置已经不错了，能上不能下。
在原有的行业里做到一定层级的，多是希望换个行业越来越好的，但实际上在新的行业总有学习阶段，不一定能顺利直线向上，尤其是新兴行业，很多新情况是需要调适的。
两年前我有位五百强高管候选人面试时客户尊重他，特别定了商务舱，他勃然大众说，他从来只坐头等舱，客户一怒之下不面了，现在客户是独角兽公司了，而这位候选人负责的全球整条业务线被关，目前待业中。
有些高层人才对自己业务外的事很被动，习惯了被尊重，被服务，离开了自己的位置，很多人是非常危险的。
4.要求不明确。
有些人说看机会，什么机会都可以，实际和点菜时随便一样，希望别人能替Ta争取，能挖掘出Ta自己不知道的能力，最好猎头能帮Ta做好职业规划， 很多人离开自己的岗位职务，并不知道自己能干什么，希望别人更专业帮Ta，但别人如果不知道你的能力，不知道你能做什么，怎么会找到你呢？在短时间内希望外人做一个理想的职业规划无疑是只能靠运气了。
跨行业的优势体现不出来，理想的职业流动就很难实现。对于想要跨行看机会的人才，无论资历，我都建议：
1.多传播
将自己的优势让越多的人知道越好。
如果除了你极有限的强联系，很少有人了解你的工作、你的特长，在你遇到问题时也很难有自己的辨识度。
建议普通人士尽量学会传播的意识，无论是说和写，还是综合与人的交往，要经常将自己的职业和特质反映出来，形成自己有辨识度的个人品牌。
2.多分享
多参加跨行业的活动，抓住机会多做分享
除了HR，综合管理外，即使是纯技术也有很多外行非常愿意了解而渠道不够的。
我上周六参加了一场由工程师讲“如何开发一个APP”的活动，这算纯技术工作，如果不分享，不让别人知道，这位技术达人也许只是窝在电脑面前，最多能和同行网友互动。但通过这样的活动，让非业内的人士也知道他，他现在虽然并不算业内大牛，怎么知道新机从不会这次分享中获得呢。
原先的行业壁垒客观上形成了人才的壁垒。同样的人才只在行业内流动。业内人交流和跨界交流是很不一样的，互联网新经济是一种影响力经济，让越多的“外部人”知道你，机会越多。
3.多规划
不要在找工作时才做规划。
经常盘点自己能力，看看除了目前的工作还能做什么，自己真正的兴趣所在，想要好好能力还欠缺些什么。
4.多结缘
很多人职场中没有让人留下深刻印象，人脉也很一般，离职后基本和原同事联系渐远，其实职场有时候结缘很重要。
比如张伟和摩拜CEO王晓峰就曾经是宝洁同事......我有很多候选人都是原同事或熟人推荐给我的。转介绍来源本就是猎头行业重要的人才来源。这些人本身在职场就表现优秀，又树立了良好的人脉，机会自然更青睐他们。
对人好点，对猎头更好点。
优秀的猎头很忙，虽然你是资深人士，但Ta们一天到晚都和资深人士打交道，不要指望以你为中心，何况，绝大部分猎头很有可能比你资历要浅很多，还要完成业绩，还要挣钱，功利难免，不够专业的现象也时有发生，这确实是猎头业的大问题，可是他们的工作自有特点，大部分小猎头都是想尽力给你找到更适合的工作机会的，是热烈盼望你更成功的，就凭这点，就值得基本尊重。
当然对于猎头来说，也是一样，我也越来越多的听到我们猎头顾问说现在有些职位越来越难做Mapping了，因为从前做职位，只要把竞争对手同等职位上的所有人挖个遍，十有八九就能成单，就是好顾问了，现在如果对客户需求不比客户还了解，可能从哪里找人都搞不清楚。
如果说好的HR必须对公司对组织能力有深入的思考，那好的行业猎头就要对行业、对行业的组织、对业界的人才有深入的了解。对候选人好点，多点耐心，多向他们学习。
