边界，即边缘，界限。
做为HR，如果遇到一个面试者自称什么都能干，那你是心里一喜捡到宝了呢？还是决定将其拒绝？我想很多朋友都会选择后者。这是一个职业边界感模糊的人的典型表现，号称什么都能做的人往往是什么都做不了，或做不好，现代职场对这样的人是不青睐的。何况此人有吹牛说大话之嫌，更是不靠谱。
作为一个成熟的职业人，首要的是认识到自己的职业边界。往往，这点会让许多崇尚成功学，或潜能开发达人们嗤之以鼻：自我设限，没劲。但恰恰相反，这不是没有自信的表现，而是一种理性的认知。知人者明，自知者圣。清楚自己的职业边界，才更有成功突破边界的可能性，聚焦有限资源，选择性的突破，比起一腔热情、端起机关枪乱扫一通，这样的策略更有效。
职业边界如何了解？以体检为例，大家都知道，了解自己的身体状况最直接快捷的方式是去做体检，亮红灯的指标就指出了自己的身体边界。职业也是如此，可以从知识、能力、影响力、职业价值观方面进行了解。
知识指标。这点容易理解，你的知识储备是否满足当前工作的需要？是否能够满足未来职业发展的需要？随着社会发展的加速，知识更新、迭代的周期越来越短，这就要求我们不能走出校门便丢了书本，和学习拜拜了，而要有这个警觉：发现工作中亮红灯的情况，及时补充知识。这些红灯有哪些呢？
1、面对一些观点，自己觉得不可思议，有拒绝接受的冲动。
2、面对工作中的一些新词汇，自己越来越不理解。
3、工作中思维趋于程式化，创新的想法越来越弱。
能力指标。能力是职业人运用所掌握的信息、知识，创造出工作成果的活动。能力强，则觉得工作轻松，工作成果良好。能力也是职业人稳定持续的输出工作成果的保证。能力则有通用能力和专业能力之分，如熟练操作办公软件是通用能力，掌握专业的人员测评技术则是专业能力。能力的获得和发展需要更长的时间，了解自己的能力所在及高低，有利于更好的为自己定位及持续学习。如何判断自己能力是否亮红灯呢？
1、有时候对承担起工作感到吃力或心里犯怵；
2、领导对你的工作成果表示不满意；
3、加班时间越来越多，工作时越来越忙，工作提升不明显。
影响力指标。在职场中，我们都在影响着其他人员，也被其他人员影响着，你能影响到别人的范围，就意味你的工作成果扩大程度。如做事务性工作的员工，他的影响范围以事为主，一个部门经理，他的影响力可能是部门范围即关联部门，一个行业内的专家，他虽然在某个企业就职，但他的影响力却是整个行业甚至更广。影响力是无形的，效果却是可以感觉的到。这也构成了职业人的隐形边界。
职业价值观指标。某人才研究院在《看人》中提出工作价值观的概念，与此有异曲同工之妙。其以个人——群体、物质——非物质为轴，将12种价值观主体划分在生理安全、社会、自尊、自我实现四个类别中。有一点是肯定的，不同的人具有不同的甚至相反的职业价值观，甚至从事同一件工作，其所思所想都是不同的。明确自己喜欢什么，抵触做什么，拒绝做什么，这很重要。如果你不知道，在你闯入职业价值观的雷区、盲区中时，代价则可能是巨大的。这需要自己在工作中觉察，多和自己的内心聊聊天。
知识、能力、影响力和职业价值观是贯通一体的，从外在显性因素向内在隐性延伸。判断职业边界时，也要注意四者内在结构的合理与否，腹内空空、眼高手低、只说不练、会做不会说、得过且过、人在曹营心在汉等描绘，都是结构失衡的体现，需要引起足够重视。
职业边界的突破来自两方面，一是内在的驱动力，二是外部的压力。前者即自我驱动，在成就欲望促使下自我突破，清晰的认识职业边界是前提。后者的压力驱动，对多数职场人来说是主动力，尤其是组织边界不断延伸，个人职业边界固化时，这种压力将越来越强。被动的面对压力是痛苦的，总有别牵着鼻子走的感觉，只有当化被动为主动，以积极坦然的心态面对压力，不畏吹林打叶声，何妨吟啸且徐行。
困知勉行，首先要知道困在何处，这就是组织边界。
三、组织边界
职业边界突破的参照物又是什么呢？一是同事的职业边界，二是所处组织的组织边界，往往后者更为重要。当组织边界和职业边界一致时，或者组织边界大于职业边界时，则职业人处于职业上升阶段；当组织边界部分小于职业边界时，则职业人处于职业困惑阶段；当组织边界大幅小于职业边界时，则职业人处于职业瓶颈阶段；当组织边界和职业边界出现空集时，则职业人处于重新择业阶段。
明确自己所处的组织边界，有利于在系统层面突破职业发展。职业人是组织中的职业人，离开了组织谈职业发展无异于水中捞月。
那组织边界又如何辨别呢？一是行业边界，二是企业边界，三是团队边界。
一个行业的周期和发展态势对业内企业影响是巨大的，在一个夕阳行业，即使有再优秀的企业，如果突破不了行业边界，也难以挽回日落西山的结局，企业内的员工自然如热锅上的蚂蚁，安得发展？
一个企业的发展态势与盈利状况，从整体上制约着员工的职业边界，企业的盘子有多大，决定着员工碗中羹有多少。当企业和员工二者的边界出现严重不匹配时，便会出现企业抛弃员工，或员工出走的分离结局。
团队边界更是和职业边界关系密切，在这个专业化分工的时代，团队、社群更是赋予了超越职业本身的意义。当团队摩擦加剧时，就是团队边界和职业边界不匹配的警铃，多数情况下，团队负责人的职业边界起到重要作用，也很大程度上影响着团队成员的边界意识和安全感。可以预见，团队负责人的职业边界突破，是未来组织发展的强劲动力。加入团队因为一个企业，离开团队因为一个人，这句话也有新的涵义。
受组织边界的启发，对人才招募与测评也产生了一个新的工具，即边界测评法。在人才评估时，在原有考察其胜任力素质的同时，纳入组织边界方面的考察内容，即人才对团队、企业、行业边界事物处理的认知与掌握情况，多采取开放性、探索性的话题，这样的考察也更容易评估人才的创新能力和适应未来发展的程度，适合的岗位则多是团队管理岗、企业核心岗位及高层管理岗。如果是普通岗位，则可以采用职业边界测评，在知道其优势和特长后，通过询问其边界处的工作处理方式，则可以预测其应变能力、未来发展潜力，更好地做好员工的职业通道规划。
团队边界，外部受组织边界的制约，内部则是成员间职业边界的交叉融合。寒冷的冬日，一群豪猪相拥在一起取暖。但它们很快就被彼此的硬刺扎痛了。这样，它们被迫分开。但为了取暖，它们的身体又再度靠近，身上的硬刺又再次把它们扎痛了。这些豪猪被这两种痛苦反复折磨，直到它们终于找到一段恰好能够容忍对方的距离为止。这个抱团取暖的故事，也是团队边界建立的生动描述，从团队建立，到磨合直至默契配合，本质上也是边界的建立和清晰化的过程。
组织边界和职业边界，是发生故事的地方，也是发生奇迹的地方。职业人寻求突破，发力点即在此处。
四、如何不纠结？
在职场中，不少职业人时常处于患得患失的纠结心态：我该不该离职去创业？现在的岗位不满意但待遇还不错，我是坚持还是放弃？在愿意干但有风险的工作，和干得好但兴趣不大的工作之间我该如何选择等等。
如果你具有了职业边界意识，可以为你的纠结病提供一剂良药。凡是纠结，都是站在自己的职业领域内部看世界，利害得失都在界内；若跨出职业边界，站在界外看你纠结的事情，往往会有不一样的结论。
有朋友因和上司闹矛盾，纠结是否辞职，放弃原本满意的工作；但当他看到企业的蓬勃发展趋势及自己的岗位在企业中属于核心岗位时，眼界放开了，抓住了内部竞聘的机会到其他项目组工作，在付出更多的才智与勤奋后，上演了他的职位超出了原来的上司的“鸡血”剧情。因此，当你在职场中纠结时，请试着走出来看你的世界。
