首席幸福官（Chief Happiness Officer），首先说明，它不是员工妄想出的职位，它已经在很多企业中存在了。 这位领导负责的业务是对内让员工感到幸福。员工的幸福对企业来讲有什么价值？
英国肯特大学计算机科学家Anna Jordanous和在萨塞克斯大学大学语言学家Bill Keller用了半个世纪的时间研究激发创意的因素，很遗憾，幸福和快乐不在其中。
十四个激发创意的必要条件包括：积极性和持久性、应变能力、常规的智力、竞争精神、结果导向、独立自由的精神、匠心、情感带入、自我完善的能力、社交、自发性和活跃的潜意识、思考与判断、价值、分歧与实验。排名不分先后，相互作用促发一项创意。那快乐呢，它一定不会没有用处。
美国莱斯大学心理学教授Jennifer George和Jing Zhou对161名样本进行跟踪，这些人的学历覆盖高中到博士毕业，其中一半人拥有学士学位。在一周之中保证样本心情愉悦。那些经过老板评估被定为缺乏创造力的员工，他们工作中心情也没什么波澜。而那些被认为富有创造力的员工，要么经历了极度消沉，要么经历强烈的欢喜。
美国北德克萨斯大学管理系心理学家Mark Davis将创新分为两个阶段：初级的创意构想＋后续落实。他认为积极的情绪有利于创意，在初级阶段处理信息、头脑风暴，暂时搁置判断力以免扼杀思维。但在下一个阶段，开始克服障碍将创意思想具化时，好心情帮不上任何忙。经历质疑、批评，经历实验和失败，可以说这个阶段几乎不可能保持心情愉悦。压力虽然降低幸福指数但却能敦促我们完成创意的过程。
所以幸福官是用来让员工开心，项目领导则负责适当施加压力，管理的艺术就是让人欢喜让人忧，情感的波动刺激创意迸发。
诊断员工幸福指数，调控办公场所文化氛围，最早履行首席幸福官职责的大概是陈一鸣（Chade-Meng Tan）。在谷歌，他将自己的职责概括为：启蒙思想、打开心扉，创造和平。陈一鸣是谷歌元老级工程师，是公司知名的“开心一哥”。他最开始看重快乐的意义，是因为遇到一位比丘——Mathieu Ricard。Ricard不是普通的和尚，他拥有分子遗传学博士学位，专注于利用冥想保持精神愉悦。
在2010年的一场TED演讲中陈一鸣说，根据前额皮质层的活跃程度来看，Ricard是世界上最幸福的人，他喜欢自己看到的一切。这让陈一鸣产生了将Ricard的认知倾向传递给谷歌所有人的想法。
同年，谷歌参与了员工幸福指数调查，配合Zappos的CEO谢家华（Tony Hsieh）出版了一本书名为《Delivering Happiness》，该书成为当年纽约时报畅销书籍，讨论如何提升快乐的企业文化，甚至催生了同名咨询公司提供相应咨询服务。用搜索引擎查询“首席幸福官”、“首席快乐官”，会发现很多公司设置了该职位，他们相信良好的情绪可以让员工更加专注于工作。
